文档介绍：（2003 年）
考评目的
改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和
公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘
等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。
考评的客体
截止 2003 年 12 月 31 日所有转正员工（不含公司总经理、
副总经理，其考核由集团公司负责） ；
考评主体
“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成
员由 *** 、 **、 *** 、 **等四位同志组成，其中： *** 同志担任
组长， ** 同志担任副组长。
参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的人员，
具体如下：
考 核部门领导（含副职，不含兼职公司副总，下同）
时，除本部门员工外，公司领导班子、其他部门领导
（含副职） 、 其他部门员工代表各 1 名， 员工代表由考
核领导小组指定；
考 核高级项目经理（含）以下人员，除部门其他员工
外，主管相应业务副总、部门领导（含副职） 、其他部
门员工代表各 1 名，员工代表由考核领导小组指定；
被 考评者与考评者关系图详见表四；
考评内容与方式
对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、工作
能力、 创新能力和工作业绩等方面情况， 具体内容见表二 《员
工绩效考评表》 （一） ；对于高级经理（含）以下人员，考评
内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力和工
作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》
（二） ；
员工考评实行被考核人述职与 360 度考评相结合。 具体采取
以下方式：
先 由被考核人按要求填写 《员工述职报告表》 （表一） ，
即围绕确定的关键工作任务与岗位职责，用最精练的
语言描述其完成情况、存在问题与原因；
对 于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不
超过 20 分钟 ，并由参与考评者无记名填写《员工绩
效考评表》 （一） ；对于高级经理（含）以下人员，采
取书面述职，并由参与考评者无记名填写《员工绩效
考评表》 （二） ；在填写打分表时，既要对被考核人的
年度工作打分，也要对述职报告本身的真实性打分，
并提出对被考核人员留任、提升、降职、免职、交流
等职务调整建议和对被考核人员提薪与奖励、不变、
扣薪与降薪等薪资调整建议；
打分办法与考评等级评定。 以被考核员工的岗位职责和所承
担的关键工作任务为基础， 按照考核项目的重要程度及参与
考核群体对被考核人的了解程度， 对测评表和测评结果分别
赋予不同的分值和权重，并对考核结果进行统计及评定等
级。具体如下：
考 评项目与赋分原则。根据职务等级不同，设计两种
不同侧重的绩效考评表，表中共设 5 种考评内容，并
根据其重要性确定不同的权重与分值，各项内容之和
的最高分值为 100 分（详见表二） ；
计 分办法。对填写完整的打分表，由考核小组按照参
与考核的不同群体分别进行综合统计，计算出每一群
体的平均分数。再将每一群体的平均分数按照不同的
权重计入总分表。不同群体的权重划分如下：考核各
部门领导时，公司领导班子平均测评分数占总分数的
50% ，其他部门领导占 30% ，本部门员工和其他部门
员工代表占 20% ；考核高级经理（含）以下人员时，
部门领导和主管业务公司副总平均测评分数占总分数
的 80% ，本部门员工和其他部门员工代表占 20% 。
等 级评定。由考评领导小组按照考核赋分原则和权重
划分原则对绩效考评表进行综合统计打分，分优秀、
良好、中等、合格、不合格五个等级。各等级的基本
分数是：
A 、优秀： 100 － 90 分；
B、良好：89 —80分；
C、中等：79—70分；
D 、合格： 69-60 分
E、不合格：59分以下。
对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其他特殊
情况，由考核小组全体人员在结合被考核人述职情况
对被考核人进行无记名投票，根据得票情况确定考核
等级。
结果运用
对于评分等级为优秀者，颁发“优秀员工”证书，全额发放
2003 年度 15% 薪资，给予一定现金奖励，并根据具体情况
于下一年度酌情加薪或晋升；
对于评分等级为良好者， 全额发放 2003 年度 15% 薪资， 给
予一定现金奖励；
对于评分等级为中等者，全额发放 2003 年度 15% 薪资；
对于评分等级为合格者，扣发 2003 年度 15% 薪资部分的
50% ，并酌情考评虑下一年度降薪和职务调整；
对于评分等级为不合格者，全额扣除 2003 年度 15% 薪资，
并终止与该员工劳动合同关系；
考评程序与时间安排