文档介绍：公司员工绩效管理制度
一、总则
目的：
1、 客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；
2、 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员 工素质和个人绩效；
3、 规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。
4、 推广在绩效考核方面先进部室的经验，在全公司范围内形成注重考核的良 好氛围。
、绩效考核的实施
㈠、考核对象
本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：
1、 因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工；
2、 试用期员工、实****人员。
㈡、考核项目
1、 对员工的绩效考核包含心考核和疔为考核两个方面。
2、 业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规 定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各 部、室在《员工考核表》的基础上进行完善和调整）
3、 行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个 员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等, 具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报 人力资源部备案。
㈢、考核频率
1、 各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。
2、 各部门于次月的月初（8号以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报人 力资源部。具体表格见附件。
三、绩效沟通
㈠、绩效计划
绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下:
1、一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员
工考核表》；
2、 普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安 排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；
3、 各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核 表》《部门质量目标月度考核单》；也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工 作重点》等。
各部门的绩效计划形成后，请报人力资源部备案，由公司审核定稿，并正式 执行。如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。
㈡、业绩辅导（面谈）
绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作 就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。 内容具体如下：
了解员工的工作进展情况；
了解员工所遇到的困难；
帮助员工清除工作的困难；
提供必要的领导支持和帮助。
四、实施考核
㈠、做好绩效记录
员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记 录，为考核及考核结果反馈提供依据。
㈡、各级员工的考核
各级员工的考核全部实行百分制，包含业涅考移和瘀考孩两个方面。
1、 业绩及行为考核的分配权重
一线员工的业绩考核分权重为70%,行为考核分权重为30%。
（制造工程部目前在维修人员中进行试点：
运行科长对维修人员的评分：业绩考核分权重为20%,行为考核分权重为 80%；
设备主管对维修人员的评分：业绩考核分权重为80%,行为考核分权重为 20%；）
管理人员业绩考核分权重为80%,行为评估分权重为20%；
2、 考核方式
采用双项考核的方式，以自我评、上级评和下级评相结合的方式，具体如下:
各部门一线员工的考核分值（百分制），直接主管评分占90%,个人评分占
10% O
各部门管理人员的考核分值（百分制），部门评分占90 %,个人评分占10%。
各部门负责人的考核分值（百分制），公司评分占90%,部门内管理人员评 分占10% O
㈢、最终考核结果的反馈
将员工的工作表现反馈给员工，坚持两个原则：
1、 扣分必谈（扣分原因？应扣分多少？实际扣多少？征询员工对此的进一 步建议）
2、 员工做的好也要谈，以激励员工更好地工作。
五、绩效考核结果管理
㈠、考核资料的保管：
1、 各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。员工个人月度 考核表（纸质文档）由各部门保存。
2、 各部门员工月度考核汇总表一式两份，分别以电子文档、纸质文档形式 由各部门保管留存一份，另一份作为员工的人事档案由各部门报到人力 资源部，由人力资源部统一保管。
3、 除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻 看、查阅。
4、 人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类考核资料，各部门应积极配 合，向人力资源部开放本部门的考核资料。
5、 任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。
6、 各部门员工月度考核分值在OA上进行公示。
㈡、考核结果应用：
1、 员工的考核结果与月收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将考核结 果汇总上报人力资源部，人力