文档介绍：在许多企业的绩效考核中， 都有一个“员工自评”环节， 也就是员工先对自己在考核期内的 表现打分，然后再提交给直接上级进行调整， 最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级
考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种： 1 ,可量化指标最快捷的数据来源 ；2,体现
员工在绩效考核中的参与度 ；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考 核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样， 如不
同领导的个人尺度不同、 平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里， 有哪些导致出现
误旬因云呢］?
第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的 评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格， 另一些人得过且过， 这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。 还有，一些老员工对公司以及
同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅， 给自己打
分的时候也没有太多参照可言。
第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。 〈〈别作正常的傻瓜》这本书里的一个
例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。 可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的 （也可
能是无意识或者****惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致 我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜 子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。
第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。 有过“砍价”经验的人
都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值 100块，但是张口问价，老板说 500
的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的 “锚定效应”，谈判学里面“率先出价， 在不激怒对方的情况下， 越高越好”说的就是这个 意思，因为率先出价会极大地掌握主动， 使对方的心理预期产生很大变化。 员工自评实际上
就给了被考核者一个率先出价的机会， 而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑， 都很可能
受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中， 也确
实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分 数。
基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素， 以至
于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响 ；大部分过于自信的
员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要， 那些对自己要求严格， 打分偏低的员工反倒
成了牺牲品，因为自己给自己打分低， 最后的得分也很难被领导提上来。 而在考核指标中无
法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、 缺乏统一衡量标准的时候，
这种情况尤其严重。
那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢 ？很多人也许
都会从“增加可量化指标的比重”、 “加强对考核者和被考核者的培训”、 “员工自评加工
作总结”等方面着手， 但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度， 实施起
来谈