文档介绍：薪酬体系改革方案
一一、、、薪酬现状与对策分析薪酬现状与对策分析
二二、、、整体薪酬架构设计整体薪酬架构设计
三三、、、五套薪酬方案概述五套薪酬方案概述
四四、、、职级薪等对应表职级薪等对应表
五五、、、薪点表薪点表
六六、、、新旧薪酬体系的接轨新旧薪酬体系的接轨
七七、、、薪酬管理规定薪酬管理规定
八八、、、实施办办法实施办办法
薪酬现状与对策分析
薪酬现状：
1、定工资基本是“谈判式”，拍脑袋确定，缺少理性和依据。
2、员工工资调整随意，缺乏考核和绩效指标，感性论定。
3、整体工资水平较高，但满意度较低。
4、薪酬结构基本为固定工资，没有动动态管理，缺乏激励励。
应对措施：
1、整体构建，分步分块实施，如同“组织结构调整”。
2、横向以岗位评价进行对比调整，纵向兼顾公司战略和同
行业市场竞争，做到到内部公平，外部竞争。
3、采取职类职种划分，薪等对应职级方法，实施五套薪酬
方案。
4、同时着手建立绩效管理体系，并行推进，辉映薪酬体系。
整体薪酬构架
不同职位拿不同的工资，同一
基本工资 取决职位和任职者任职资格
职位不同的人拿不同的工资
薪 根据周期性考核结果决定基本
与绩效考评结果挂钩
酬 绩效工资 工资的变动动额度
结 根据团队、个人的绩效和特殊
奖 金 与公司的整体绩效相关
构 贡献给予的一次性奖励励
福 利 人性化化收入 法定福利：社会保险
激励励福利：伙补等
对存在不利工作因素的特殊职
对对对工作的不利因素进行补偿对工作的不利因素进行补偿
岗位津贴 位、特殊工种给予的补偿
以上为公司全体员工整体薪酬构架
莱钢泰达五套薪酬方案
谈判年薪制制
谈判年薪制制 主要用于经营管理层和核心技术层员工，通过谈判以合同形式确
定其基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决；
完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。
职能工资制制
职能工资制制 主要用于普通职能员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水
平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩
效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。
业绩提成制制
业绩提成制制 主要用于销售类员工，分为底薪与提成两个部分；底薪依据员工
能力和前期业绩确定，提成依据企业销售激励方案确定。
计时计件制制
计时计件制制 主要用于生产一线员工，分为固定、计件（时）工资两部分；固
定工资根据额定工时确定，超出部分按计件（时）确定，年终奖确定原则与职能
工资制相同。
技能等级制制
技能等级制制 主要用于研发、、、电控、电控、、、规划类、规划类员工，根据技能等级确定工资标准
，分为固定和浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩，年终奖确定原
则与职能工资制相同。
莱钢泰达职级薪等对应表
职职职 职类 管理类 专业类 销售类 技术类 作业类
职种