文档介绍：薪酬改革方案 保健品薪酬改革方案
杭州康恩贝保健品有限公司 薪酬改革方案 按照人力资源管理咨询项目的工作计划， 根据个人深度访谈、职务分析评估、康恩贝集团内部薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就杭州康恩贝保健品有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：
一、薪资设计的理念和程序 ：
传统的薪资设计理念 n 根据企业经济效益决定员工工资水平 n 论资排辈，以年功为主 n 绝对公平，全部公开 n 高度集中管理 n 主要以学历和资历作为制定工资等级的依据 现代的薪资设计理念 n 根据人才市场价格决定工资水平 n 以能力为主，以职位定工资 n 相对公平，薪资实行保密 n 统一政策，分级管理 n 以科学的职位评估作为制定工资等级的依据 A.
固定薪酬 n 要有市场竞争力 n 职位、技能重要性体现 n 劳动力固定程度（公司） n 归属与保障（员工） B.
可变薪酬 n 奖励绩效 n 控制成本 n 提高生产效率 n 灵活性 C.
间接薪酬 n 有效有计划 n 激励性 n 吸引人才 工作分析 职位评估 市场调查 设计等级 制定政策 预算决算 推行实施 跟进维护 二、薪资设计的原则和政策 1、杭州康恩贝保健品有限公司正处于成长阶段，应该通过调资使新的薪资结构合理拉开差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性和吸引、留住人才。
2、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55：30：15，建议参照此比例划分。
3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才，福利薪酬一块千万不能忽视。建议杭州康恩贝保健品有限公司制订激励“管理、营销骨干”的制度和措施，并加强实施力度。
4、 月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级表）。
5、 应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。
6、 随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件二“薪资管理规定”）。
7、 工资调整的程序为：对比职务工资等级表与相应岗位现行月工资收入差异 二级确认该岗位是否欠资格上岗 确定现行岗位工资调整额度 测算调整后工资总额 附件一：职务工资等级表 附件二：薪资管理规定 附件三：个人深度访谈汇总 附件一、 杭州康恩贝保健品有限公司 职务工资等级表 职 位 级别 职位分值 薪 酬 水 平 低 中 高 总 经 理 17 601-700 由集团公司确定 副总经理 16 541-600 3300 3950 4750 总经理助理 15 501-540 2700 3250 3950 重要部门经理 14 471-500 220__
2650 320__
一般部门经理、重要部门副经理 13 411-470 1800 2150 2600 重要部门主管 12 351-410 1500 1800 2150 一般部门主管 11 321-350 1300 1550 1850 重要岗位职员 10 251-320 1100 1350 1650 一般岗位职员 9 191-250 900 1100 1350 备注：
1． 本方案适用于杭州康恩贝保健品有限公司杭州总部行政管理人员，不包括各办事处的销售人员和兰溪的生产人员。
2． 以上月职务工资不包括通讯补贴、医疗津贴和其它补贴。
3． 临时岗位不在本方案的设定范围之内。
附件二、 杭州康恩贝保健品有限公司管理制度
制度名称 薪 资 管 理 规 定 签发 制定部门 人力资源部 审核 编号 HR-- 发布日期 页数 共6页 1．目的：
通过建立与人才市场接轨的科