文档介绍：中小企业人才流失原因及对策分析
—引言
1 - 1研究背景
中小企业⑴作为经济的重要组成部分，对国民经济发展有着重要的推动作。 伴随着改革开放，经济全球化的影响，中小企业，尤其是民营中小企业，面临的 困难和挑战也愈发加剧。资料显示我均寿命为6-7年，而民营中小 企业只为2. 9年巴造成这种现象的因素是对中多样的，较为普遍的是资金缺乏、 管理能力低下、研发能力差等若干问题，其中最为突出的为人才流失问题。
在现如今竞争激烈的市场环境下，中小企业不仅需要面对大企业的挤压，同 规模企业的竞争，还要遭受外国公司的挑战，生存空间狭小。在与其竞争的过程 中，人力资源的重要性不言而喻，人才的吸引与保留便成为至关重要的环节。失 去优秀人才的企业，无疑是失去了生命力。
在人力资源方面，我国中小企业并没有一条符合自身发展的管理系统。他们 吸引不到优秀的人才，人力资源管理混乱，企业员工没有长远的职业规划，即便 有的企业能够吸引到优秀的人才却无法将他们留住。人才流失给企业造成的影响 是多方面的，常见的有员工工凝聚力下降、运营成本增高、商业机密泄露。人才 流失使企业运作绩效降低，制约企业发展，由此使企业走向衰落。
人才流失，给企业发展带来了重大损失。人才流失显示的不仅仅是经济方 面的问题，同时也是人力资源管理机制与组织建设方面的问题。通过对中小企业 人才流失原因及对策的探索，有利于丰富和发展企业人力资源管理模型。
针对现如今中小企业人才流失状况，了解人才流失的原因和对企业造成的 影响。从而有针对性的提出相应对策，完善企业人力资源管理机制，避免人才流 失，提升企业的竞争力，帮助企业更好的发展，实现企业奋斗目标。
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二概述
2. 1相关概念
中小企业。又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比 人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人 或少数人提供资金组成，其雇佣人数与营业额皆不大，因此在经营上多半由业主 直接管理，受外界干涉较少。
一般而言，国际上对中小企业的界定有定量与定性两种方法。定量主要从 雇员人数、资产或资本额以及营业额作出界定；定性通过独立所有，自主经营和 较小的市场份额等特征作出界定。国际上较为通用的是定量界定，我国对中小企 业的划分以行业为标准，通过2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、 国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的 通知》，从工业、建筑业、软件和信息技术服务业等15个行业进行了划分间。
人才。人才指在某一方面有才能或本事的人，具体到企业中，人才的 概念是这样的：指具有一定的专业知识或专业技能，能够胜任岗位能力要求，进 行创造性劳动并对企业发展作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员 工。
人才流失。是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关 键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。国际上称之为 Brain Drain,企业通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、条 件、实力相差较大，导致在一定时期内，在竞争中处于优势的一方，其人才单向 地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出不均衡性和不平等性。
人才流动⑷是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动，是人才调节的一种 基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。人才 流动与人才流失虽然只有一字之差，但是意思相隔甚远。一定程度上的人才流动 对组织的长远发展是有利的，但超过一定的“度”，就会破坏组织的合理性，给 企业带来损失，甚至导致企业衰落。
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关于对人才流失的研究最早始于上世纪六十年代，最开始提出是由于大量 的英国人才流向美国，除了针对人才流失的概念阐述，原因分析，防范措施等问 题的探索外，较为著名的在于提出了几个富有代表性的模型。
-西蒙模型阪
马奇和西蒙最早在《企业论》中提出了人才流失的总体模型，他们关注的重 点在于人才流失意愿。他们认为人才流失并不都是企业管理不善造成的，即便企 业能够为员工提供足够的晋升空间和机会、增加员工对企业的满意程度，员工也 会因为其发展理念和自身发展需要而离开企业。“人才对工作满意状况”与“对 企业内部流动可能性预测”是留住优秀人才的必要不充分条件。马奇-西蒙模型 图如下所示：
工作关系预 知和把握度
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