文档介绍：人力资源管理论文 46090318 赵海丹第一章 1、人力资源特征?能动性:唯一能起到创造作用的因素。自我强化、选择职业、积极劳动?两重性:既是生产者,又是消费者;高增值性?时效性:人的生命周期各阶段体能和智能不同?再生性:有形磨损和无形磨损;自我补偿,自我更新,自我丰富,持续开发?社会性:受民族文化和社会环境影响。 2、X 理论,经济人假设与荀子的性恶论---- 多批评少奖励 Y 理论,自我实现人假设与梁启超的尽性主义----- 多奖励少批评 3 、区别传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现为表扬和精神鼓励重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等第二章 1. 人力资源规划的含义是根据企业的人力资源战略目标,科学预测企业未来的人力需求,预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度,确定供求之间的差距,制定人力资源净需求计划,用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动,确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。第三章一、职务分析的基本术语 :工作中不能再分解的最小动作单位。 :为了达到某种目的所从事的一系列活动。 :个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。 :根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。 :一组重要责任相似或相同的职位。 6. 职系( Series ) :指一些工作性质相同,而责任轻重和困难程度不同,所以职级、职等也分不同的职位系列。 :依法赋予职位的某种权力,以保障履行职责,完成工作任务。 :在不同组织、不同时间,从事相似工作活动的一系列工作的总称。 9. 工作族:指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。职级( Class )指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级,实行同样的管理、使用与报酬。二、问卷调查: 职位分析问卷( PAQ ): PAQ 包括 194 个工作元素,共分为 6 个类别: 管理职位描述问卷( MPDQ ): 包括 197 个用来描述管理人员工作的问题,包括 13 个维度: 第四章一、两种招聘来源的比较向内招聘向外招聘长处 1)员工熟悉企业 2)招聘和训练成本较低 3)提高现职员工士气和工作意愿 4)企业了解员工 5)保持企业内部的稳定性长处 1)引入新意念和方法 2)员工在企业新上任,凡事可从头开始3)引入企业没有的知识和技术短处 1)引起员工为晋升而产生矛盾 2)员工来源狭小 3)不获晋升可能会士气低落 4)容易形成企业内部人员的板块结构短处 1)人才获取成本高 2)新聘员工需要适应企业环境 3)降低现职员工的士气和投入感 4)新旧员工相互适应期增长二、面试的类型(1 )从面试的问题结构来分类: 结构面试: 此类面试要先制定好所提的全部问题,然后一一提问。这样有准备的系统的提问有利于提高面试的效率,了解的情况较为全面。但谈话方式程式化, 不太灵活。非结构面试: 面试者在面试中可随时发问,无固定的提问程式。针对每位应聘者所提的问题的不同,这种面试可以