文档介绍：公司员工绩效考核管理办法
总则
第一条 目的
为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条 原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条 适用围
本办法适用于公司全体员工，义乌店面管理部可参照本办法建立本部门部的绩效考核制度。
第二章 考核体系
第五条 考核对象
Ⅰ类员工（副总、经理、主管级等管理岗位）：工作容的计划性和目标性较强的员工
Ⅱ类员工（业务员、跟单员、QC员、人事行政助理、出纳、仓管、配货员、送货员、营业员）：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工
第六条：考核容
业绩考核：Ⅰ类员工主要参照部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书、重点工作提炼指标进行考核。
能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
考核容
权重
综合考核得分
业绩考核
70%
业绩×70%+能力×20%+态度×10%
能力考核
20%
态度考核
10%
第七条：考核方式
考核实行直接主管评分和部门负责人签名确认的两级考核方式。
第三章 考核实施
第八条 考核机构
绩效考核小组：组长：总经理，副组长：行政人事部经理，组员：副总经理、各部门经理，工作职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
人事行政部：作为公司人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定、修订，并组织公司各部门制订员工的绩效指标、实施考核、开展绩效面谈、绩效申述的查证等工作。
第九条 考核周期
公司每月组织进行各岗位的月度考核评定，
年终根据整个年度绩效成绩进行综合评定；
新聘员工以试用期为考核周期，评价侧重岗位匹配和胜任程度。
考核流程
每月1号前行政人事部、各用人部门负责人根据被考核岗位的职位说明书和部门月度工作计划制定被考核岗位当月考核表，每月底30日由行政人事部协助各部门对该部门员工当月工作绩效进行综合评定，各部门应于次月1号前将考核结果提报行政人事部。
年终综合考核的时间，由行政人事部另行通知。
第四章 考核结果的应用
考核结果等级分布
分数段
95~100
85-94
75-84
60~74
60分以下
等级
A
B
C
D
E
意义
优秀
良好
称职
有待改进
差
系数
2
1
0
比例
不超被考评总人数20%
实际人数
实际人数
实际人数
实际人数
绩效激励
月度考核奖金来源员工工资比例计提和公司奖励，员工工资计提比例：
职位
副总级
经理/主管级
员工级
比例
20%
15%
10%
月度奖金随当月工资一起计算，次月15号一起发放。
年终，公司根据年度目标、利润的实际达成情况确定是否发放奖励以及发放年终奖励的数额，同时依据员工本年度绩效的平均成绩，计算和发放年终奖励。
年终绩效收益=该员工年终绩效收益发放总额×工作时间系数×计提系数
注：工作时间系数=当年在公司服务时间（月）/12。个人考核结果为D、E者，取消年终奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。
培训
在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
第十四条 岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
第十五条 调薪
考核结果
A
B
C
D
E
备 注
工资序列升（降）级数
2
1
0
-1
-2
当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级
注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年7、12月份根据考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：
（1）职务晋升；
（2）在市场业务发展、技术创新、新业务开拓及部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报行政人事部审核，总经理审批。
第十六条 末尾淘汰
员工月度绩效成绩连续3个月为E或整个年度平均绩效成绩为E的，直接予以淘汰。
第十七条 审批流程
考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门负责人——