文档介绍：Prepared on 21 November 2021
国内外研究现状
国外研究现状
在国外，绩效考核的研究已有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。特别是
从20 世纪90 年代初期开始，随着企业业务流程再造(BPR)和全面质量管理(TQM)
等活动的风起云涌，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视，绩效考核的观念
和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的
提升。在绩效考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360 度考评法，对
组织考核大都采用关键业绩指标法(KPI)和平衡记分卡法(BSC)［ l］。国外一些学者
关于绩效考核的研究主要有以下观点：
1990 年，Campbell 等人把绩效分为8 个独立的成分：工作特定的任务熟练
程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵
守纪律；为团体和同事提供便利；监督与领导；管理［ 2］。
Robert 和David （1992）提出了平衡计分卡（Balanced Score
card）的概念。通过对企业在财务、客户、内部流程、客户和成长四个层面的绩
效考核，将抽象的战略有效的转化为具体的员工行动［ 3］ ［ 4］。
Borman 和Motowidlo（1993）在总结前人及自己的研究的基础上，提出了
任务绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)的概念。他们把任
务绩效看作是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行
为；关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲组织行为、组织奉献精神或与特
定任务无关的所有行为，涉及到职责范围外自愿从事有利于组织或他人的活动［ 5］。
Nickols 等人（1997）认为要废止绩效评估而进行绩效管理，从绩效评估到
绩效管理有赖于以下四个原则：第一，必须设定目标，目标必须为管理者和员工
双方所认同；第二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰表述出来；第
三，目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；第四，
员工应该把管理者不仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功［ 6］。Conway（1999）将人们对非管理职务的研究发展到对管理职务的研究。结
果发现对于非管理职务来说，作业绩效中包含着职务奉献的成分，人际促进可以
和任务绩效完全区分开；而对管理职务来说，任务绩效包含着人际促进的成分，
职务奉献可以完全与任务绩效区分开。因此非管理职务与管理职务的关系绩效内
容不同［ 7］。
Fred (2000)指出应该把绩效考核的重心从考核转移到员工发展上来，关注员
工的发展并且让员工更好地进行自我实现［ 8］。
Gary 和Kenneth （2004）在《绩效考评——致力于提高
企事业组织的综合实力（第2 版）》中，对比研究了个性特质量表（Trait Scales, TS）、
成本相关产出法（Cost-Related Outcomes, CRO）、强迫选择量表（Forced-Choice
Scales, FCS）、行为尺度评定量表（Behaviorally