文档介绍：[]绩效管理方案ppt
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潘丽达讲稿,1,现代企业绩效管理,上海启明软件有限公司 潘丽达,潘丽达讲稿,2,危机的准备与应付,回首过去的一年，您认为自己是有成就还是很失望？ 对危机反应迟缓，将错失扭转机会的大好时光（危机是什么？触发的因素？处理危机的必要流程，细致了解危机处理中的关键环节，提高危机沟通的技巧） 工作是快乐的，实干才能赢得部属的信任，我的存在是因为工作的存在，我们的价值在于问题的解决或减少。,潘丽达讲稿,3,为什么要进行绩效管理,给做出绩效的人一个正确的评价；
让他明白还有多少可以再改变、再提高的，总结经验找差距；
明白绩效的目的与作用的过程，不断分析管理者给出的工作条件、分配方式是否合理，能否加以改变，提高绩效。,潘丽达讲稿,4,什么是绩效管理,所谓绩效：是指实现已得到认同的工作目标，而采取既富有效率又能达到满意效果的行动。
组织绩效：最终的成果；
注重团结、协调、组织、管理。
个人绩效：按照规则去做事，也就是怎样进行工作的过程；
注重个人能力和态度的管理。
与绩效相关的因素：工作者本身；
工作本身；
工作方法；
工作环境；
工作机制。,潘丽达讲稿,5,绩效管理的目的,组织下属员工实现自己工作目标的知识和技能；
管理下属员工的个人绩效，是管理者无可推卸的责任；
管理者必须成为合格的绩效管理实践者；
人力资源部只是为管理者的绩效管理工作提供支持，而不是替代管理者们的工作；
绩效管理实践就是帮助员工自行改善（没有达到标准）或发展（已经达到标准）其个人绩效。,潘丽达讲稿,6,个人绩效合约：目标约定,目标约定是员工与其主管之间确定的、在一定时期内实现的具体书面协议。达成后对公司和员工形成约束。
个人绩效合约的样例：
员工姓名 日期 重要工作职责 目标 目标等级 潜在障碍 行动计划 ………… 此和约自 年 月 日到 年 月 日有效 主管签名 员工签名,潘丽达讲稿,7,对责任的识别,管理者应当承担如下责任：
对员工的要求做出解释（预期结果、工作内容） 培训和指导员工 为员工提供信息和机会，得到有用的经历 激励、监督和控制员工的个人绩效 员工应当承担如下义务：
接受管理者对职务的描述 倾听并努力学****主动接受工作所需的培训 遵守个人纪律及各项规则制度,潘丽达讲稿,8,绩效管理制度的几个阶段模式,对组织目标的清晰表述；
管理者对整个组织内的各种职务的工作进行描述；
清晰说明工作的内容，最好分解到任务层次，尽量提供“成功范例”以供参考；
避免冗赘的文件；
将工作目标记载下来，将对工作完成情况的正式评议记载下来，并制作一份年度绩效报告；
评议人，被评议人以及评议人的上司都对年度绩效报告发表意见；
被评议人若有不同意见即时交流或登记备案。,潘丽达讲稿,9,制度并非问题的答案,被评议人对报告提出的问题与正式的绩效制度形式无关，只表明管理者没有有效地应用绩效管理。
没有任何绩效管理制度能对糟糕的管理实践起到弥补作用；
但良好的管理实践却能够弥补绩效管理制度的漏洞。
因此，绩效管理制度应当被视为一种载体，以标准化的形式记录优秀的绩效管理实践。,潘丽达讲稿,10,建立绩效管理系统的思路和方法,梳理公司战略定位，明确战略目标；
梳理公司主要业务流程、部门职能、关键岗位职责；
明确绩效管理的基本策略和管理框架；
运用战略平衡记分卡分解目标，确立接口；
根据主要业务流程选取关键岗位KPI；
通过培训让各级经理掌握方法；
最后与各级经理签定目标任务书，进行实际运用。,潘丽达讲稿,11,战略定位与战略目标确定,公司优势、劣势 公司威胁、机会 公司战略定位 竞争策略 中长期战略目标,潘丽达讲稿,12,职能、职责梳理,部门职能是否缺漏 职能强化还是弱化 部门职能是否调换 职能分解是否明确 关键职位描述是否清楚,潘丽达讲稿,13,目标绩效管理方法的设计,目标绩效管理原则和策略 目标绩效管理政策 目标绩效管理规程 目标绩效管理制度 目标绩效管理表单,潘丽达讲稿,14,关键业绩指标选取,战略目标整体分解 战略目标部门分解 关键职位关键业绩指标制定 关键业绩指标沟通 考评分值权重设计 考评工具设计,潘丽达讲稿,15,目标的种类划分,业绩目标（与工作业绩有关，如“将营业额提高10%”）=定量目标 行为目标（与行为方式有关，如“彼此间交往更友好”）=定性目标 通过目标的约定给执行者的责任范围注入推动力，通过压力实现目标。
目标约定可以作为与业绩挂钩的报酬组成部分的基础。,潘