文档介绍：（©束瘡见葆）
第一章总则
，其作用有两点：一 是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系 促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、 内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市 场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗 位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
,对未来薪资福 利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须 喩到物质形丸与聶物贾形式看机应结合,这祥才能满足员 工賂不向需隶,发挥员工岛最大潜能。
第一章 年薪与月薪
2厂公司奠行年需制,针对不同岗位、不同职级,依据员工能力 与绩效,參垮市场瓜允价蔣,提供具有竞事另的薪资亲平。
22薪酬等级根据岗位职能、岗位评价确定,既要体现岗位价值, 又要与员工的能力、贡献相适应。公司根据不同的岗位性 质,执行相应的薪酬政策。对于管理岗位、技术岗位,实 行基于绩效考核的晋级薪酬制度；对于业务岗位,根据业 务考核办法实行基于业绩的激励型薪酬制度,上不封顶, 下不保底。
23薪资标准依据层级与职级确定,员工晋升或降级,均得执行 相对应职级的薪资标准（参见附件一）。
,中层管理人员 年薪幅度为5万元至10万元,基层员工年薪幅度为2万元 至6万元。特殊人才、特殊工种、技术人员及营销人员可 基于实绩作一定程度的浮动。
,中层管理 人员月薪幅度为3000元至5000元,基层员工月薪幅度为 1500元至3000元。
,月薪由基本工资、岗位工 资、职称工资和工龄工资构成。年薪与月薪总额之差即为 绩效奖金,绩效奖金一并于年底根据企业经营状况和考核 结果东放。
,高层管理人员 为2500元,中层管理人员为1800元至2000元，基 层员工为1500元至1800元。
定,高层管理人员职务工资幅度为2000元至2500 元,中层管理人员职务工资幅度为1000元至2000 元,基层员工职务工资幅度为400元至700元。
,按最高 档次计取,不作累计,且与基本工资、岗位工资之 和木得超过本级别药月薪标准。
1•获得高级职称、一级建造师、造价师资格1000元; 2•获得中级职称、二级建造师、中级造价员资格500 3•获鲁初级职称、造价员、安全员、质检员资格200
，从员工进 入公司之日起算,每满二年增加100元。工龄工资 直接计入年薪,每月与月薪一同发放,不计入绩效 奖金咅卩分。
，在工作中发生错误并造成不 良后果的,浪据脣节和后果的严重程度按一定比初计扣直 月工资;负有管理责任的上级管理人员也应酌情按比例计 扣当月工资。做出扣发决定后,由人事部门制彳乍《扣废工 资决定书》（附件二）,经董事长、总裁审批后生效,并由 板处罚人签字嘯认,抄送财莠廟执行。同血,该项处罚决 定一并纳入年终考核。
第三章薪