文档介绍:(©束瘡见葆)
第一章总则
,其作用有两点:一 是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系 促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、 内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市 场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗 位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
,对未来薪资福 利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须 喩到物质形丸与聶物贾形式看机应结合,这祥才能满足员 工賂不向需隶,发挥员工岛最大潜能。
第一章 年薪与月薪
2厂公司奠行年需制,针对不同岗位、不同职级,依据员工能力 与绩效,參垮市场瓜允价蔣,提供具有竞事另的薪资亲平。
22薪酬等级根据岗位职能、岗位评价确定,既要体现岗位价值, 又要与员工的能力、贡献相适应。公司根据不同的岗位性 质,执行相应的薪酬政策。对于管理岗位、技术岗位,实 行基于绩效考核的晋级薪酬制度;对于业务岗位,根据业 务考核办法实行基于业绩的激励型薪酬制度,上不封顶, 下不保底。
23薪资标准依据层级与职级确定,员工晋升或降级,均得执行 相对应职级的薪资标准(参见附件一)。
,中层管理人员 年薪幅度为5万元至10万元,基层员工年薪幅度为2万元 至6万元。特殊人才、特殊工种、技术人员及营销人员可 基于实绩作一定程度的浮动。
,中层管理 人员月薪幅度为3000元至5000元,基层员工月薪幅度为 1500元至3000元。
,月薪由基本工资、岗位工 资、职称工资和工龄工资构成。年薪与月薪总额之差即为 绩效奖金,绩效奖金一并于年底根据企业经营状况和考核 结果东放。
,高层管理人员 为2500元,中层管理人员为1800元至2000元,基 层员工为1500元至1800元。
定,高层管理人员职务工资幅度为2000元至2500 元,中层管理人员职务工资幅度为1000元至2000 元,基层员工职务工资幅度为400元至700元。
,按最高 档次计取,不作累计,且与基本工资、岗位工资之 和木得超过本级别药月薪标准。
1•获得高级职称、一级建造师、造价师资格1000元; 2•获得中级职称、二级建造师、中级造价员资格500 3•获鲁初级职称、造价员、安全员、质检员资格200
,从员工进 入公司之日起算,每满二年增加100元。工龄工资 直接计入年薪,每月与月薪一同发放,不计入绩效 奖金咅卩分。
,在工作中发生错误并造成不 良后果的,浪据脣节和后果的严重程度按一定比初计扣直 月工资;负有管理责任的上级管理人员也应酌情按比例计 扣当月工资。做出扣发决定后,由人事部门制彳乍《扣废工 资决定书》(附件二),经董事长、总裁审批后生效,并由 板处罚人签字嘯认,抄送财莠廟执行。同血,该项处罚决 定一并纳入年终考核。
第三章薪