文档介绍：宽带薪酬设计实践
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,，宽带薪酬正是其中一种能为企业带来价值的薪酬管理工具,只要能够因地制宜地对宽带薪酬加以应用，定会受益匪浅．A公司宽带薪酬制度的改革就是一个好的例证。
Ａ公司是中国网络通信集团有限责任公司在某省设立的地区性分公司，下属六家县区支公司和一家直属营业厅，共计员工 10０0余人，其中有各级管理人员４０余人、技术人员22０余人、各级营业人员700人。该公司以前在薪酬管理上主要沿袭传统的岗位工资制和级别工资制，主要存在以下问题：
第一，员工升迁渠道过于狭窄,在公司原薪酬制度下,员工要想提升薪酬就必须提高自己的职务级别，但公司处于高级别的职务很少,不是所有表现出色的员工都能得到晋升，而且有的人即使得到晋升，也不一定能很好地驾驭高级岗位的工作。
第二，薪酬结构设置不合理。在原有薪酬制度下，所有员工不分职类，均采用“基本工资+岗位津贴+绩效工资”的薪酬结构,且绩效工资只占全部薪酬的10％-30％,占到薪酬60％以上的基本工资却严格按照员工级别来决定。对于一般员工，特别是营业岗位的员工和技术人员起不到很好的激励作用。另外，对于中层以上管理人员还缺乏相应的长期激励，对于技术岗位员工也没有加班工资，这大大影响了员工的工作热情。
第三,薪酬的确定和调整没有科学依据，往往都是靠口头协议，比如对于新入员工的薪酬确定以及员工在工作一段时间后的薪酬涨幅,都没有明确的规章制度。
　第四，公司的薪酬制度没有系统性，只是靠以往传统的惯例来解决问题。［fy］　设计宽带薪酬结构
　为了解决以上问题，Ａ公司决定设计更具弹性的宽带薪酬制度.
　宽带薪酬设计的步骤
对于薪酬方案的设计，首先应该进行总体步骤和宏观的计划，Ａ公司的设计步骤如图１:
　在薪酬管理方案实施之初，为了保证评价结果的效度,A公司抽取各部门、，由人力资源经理负责对小组成员实施全面的培训。细化的设计流程如图2所示．
ﻫ基于宽带的薪酬设计方案
● 薪酬层级设计
　根据Ａ公司的实际状况,在对标准岗位价值分数进行分级处理时，采用宽带薪酬的理念，只划分了Ａ、B、Ｃ三层等级(见下页表1),其中，总经理、副总经理、总工程师(高级工程师）的是A级，部门经理和分公司经理、营业厅主任、工程师、助理工程师对应的是Ｂ级，营业员和后勤辅助人员为Ｃ级。同时，在每个级别设计了相应的梯级。
● 薪酬区间设计
新的薪酬设计方案中,员工的薪酬区间不再是过去的一小块范围,而是采用了宽带的理念，在以下各职类的薪酬区间中，可以看到，薪酬区间较之以前有了很大程度的跨度，在同一区间里,最高级与最低级实现了1０0％～20０％的跨度,而且上下层级之间有一定交叠.
　其中，K1、K２、Ｋ３的值分别代表管理人员、专业技术人员、营业人员的工资平均数，由公司根据劳动力市场供需情况以及本企业的付薪情况按期(如一年）制定．
　 ● 薪酬结构设计
　　通过以上薪酬层级的设计,得到各类员工工资结构，如表２所示。