文档介绍：精品文档 2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创 1 /7 人力资源管理论文企业的发展壮大离不开人才, 人才的流失或频繁流动对企业发展的负作用毋庸置疑。这一点可从从业经历丰富的 HR 专家们分析看出:“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才,至少需投入两个月的时间、 4 个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外, 还要附加 3-6 个月的时间让新员工适应工作, 才能令其真正开始发挥作用, 而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。”换句话说,“留住人才”意味着节省成本、创造更多价值。可是怎样才能留住人才并做到人尽其才,人尽其用是当今人力资源管理的一个热门课题。笔者作为一个一线的基层人力资源管理者, 对此有着更深刻的体会;下面笔者就结合工作体会和同行间的交流探讨,谈谈自己的一些体会和建议,与大家共勉。 1 人才离职的原因人才离职的原因多种多样, 具体可归纳为以下几方面的原因: 对福利待遇不满意或期望过高, 认为目前的收入不足以满足其日常的生活支出; 如供房贷、养子女、养老人等负担过大, 而别的企业同类岗位薪酬待遇比目前自己岗位要高出不少, 而且自己也有能力进入薪酬更高的企业, 尤其对方企业也通过猎头或别的渠道向自己抛来了橄榄枝的时候。人是现实感很强的动物, 这种情况下跳槽是难免的, 而且这精品文档 2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创 2 /7 种情况所占比例在逐年增加。 1. 一些人才自身性格的缺陷, 导致其不能与同事愉快相处或自己感到同事和上下级对其排挤、不配合。自己觉得在单位混不下去而无奈离职。 1. 对所承担的工作缺乏兴趣, 认为不适合自己或不是自己擅长的, 感觉工作很吃力, 想换一种适合自己的工作岗位, 而本单位又不能满足其调整工作岗位的要求时而离职。 1. 对企业管理方式的不认同, 对企业文化的不适, 也是部分人才离职的原因之一。特别有一些家族企业的管理方式, 因为是自己家人开的, 导致管理上有的人虽然没有什么能力但是照样能拿高薪, 照样能为所欲为等一些不正常的现象, 使得一些有能力的、不能包容这种管理方式的人才离开; 再就是有些企业的高层管理者以大家长的方式来管理, 不懂得尊重人、理解人, 事事严密控制, 使手下人没有一个施展个人能力的空间,从而导致人才流失。 1. 个人理想与企业目标的冲突, 尤其是感觉企业不能使其有成就感, 看不到光明的美好前景是不少年轻人才流失的一个重要原因。此外还有照顾老人和孩子, 自己创业, 帮朋友公司忙等等因素,但比例不大,不占主流,且不展开讲。留住人才的对策针对以上人才离职的原因,我认为企业要想留住人才, 精品文档 2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创 3 /7 就要有针对性地做好以下几方面的工作: .1 适时调整提高关键人才的薪酬或福利待遇。虽然企业的发展需要尽可能地降低成本, 但不可能既要马儿跑, 又不让马吃草, 让自己关键部门或关键岗位的人才因为家庭负担过重而拖累工作或不得不离职去薪酬更高的企业, 那样的后果所造成的损失肯定比适当高些的薪酬要大许多。尤其是关键岗位的人才到了竞争对手的企业, 对自己企业的发展和影响有时是致命的。当然, 提高薪酬待遇要量力而行, 要体现多劳多得, 能者多得, 不能搞平均主义, 吃大锅饭。比如销售