文档介绍：直销企业奖金制度的比较及其产生的激励效果直销企业奖金制度的比较及其产生的激励效果根据具体情况的差异, 直销公司的奖金制度可以有以下多种不同的外在表现形式——从折** 率计算方式区分, 有归零和累计, 比如美国安利公司和台湾兴田公司; 从奖金制度设计特征区分, 有美式、日式和台式, 如美国安利公司、日本的日宝来福公司、台湾的伟新公司; 从设计结构上讲,有经典的积分制、代数制、矩阵、双轨等,其中双轨制是极受争议的一个特例, * 作比较规范的有台湾直销协会会员公司泰商一生秀丽; 由时代和科技背景的不同, 产生第一波( 过渡期,直销人员必须依* 个人的才能)、第二波(直销员必须是面面俱到的创业者, 大多数的人根本作不到)、第三波( work marketing 的区分); 按奖金发放时间的不同:年薪制、月薪制、周薪制、日薪; 制按累计时间的不同, 有短期累计( 两月、三月、半年或一年)、长期累计(一年以上); 按累计程度的不同, 有限累计( 业绩奖金部分累计) 和无限累计(直达最高奖衔,全部累计) 区别、分析和对比一套制度应当是客观的。对企业来说, 它必须能最大限度地激励直销员为公司销售更多的产品。对直销员来说, 它也必须能为自己付出的辛勤劳动带来丰厚的回报。因此, 从企业老总、体系领导人和从未接触过该公司又期望在该公司一展身手的新进直销员来说,创立、分析和选择一套能够产生三赢局面的制度是必须的。下面将从奖金制度细节的设计和分析着手, 配以一些简单明了的制度实例,具体谈谈如何让一种奖金制度产生最大的激励效果。 1. 拨出比率直销公司支付给直销员的奖金有多有少, 一旦某个百分比的拨出比率被决定后, 基本不会由于各部分、各级别分配方式的不同而改变, 除非它预定拨出的比率比较低,以后可以额外地从盈利中增拨一部分, 以加强对杰出直销员的激励。当业绩奖金所占营业额的百分比决定之后, 公司会以各种不同的奖金名义将奖金分配给直销员。公司分配业绩奖金的方法大致可区分为: 激励新人发展销售网络、加强销售的“业绩奖金”; 加强对体系培训和管理, 以使得自己的组织和奖金都倍增的“领导奖金”; 让直销员产生对公司凝聚力, 把自己的前途和公司的前途联系在一起的“福利制度”。关于拨出比率, 有两种相反的意见, 一种认为拨出比率高比较好, 因为有吸引力; 另外一种意见认为, 拨出比率低更合理, 更能让市场接受。而企业在设定奖金制度的时候, 首先考虑的也是拨出多少的问题。据资料显示, 美国安利公司拨出比率约 30% , 而仙妮蕾德、如新的拨出比率都接近 60% 。 2. 价格的分析及初级奖金的计算方法在初级奖金( 业绩奖金) 部分, 公司拨出的体系奖金金额, 是由其当月体系业绩所产生的奖金基数(base) 和当月达到的奖金比率(rate) 的乘积所决定的。比如: 当奖金基数是 200 美元, 奖金比率为 3% 时,则奖金为 6 3.“归零”和“累计”,级差奖金制度计算折** 率所采用的两种不同的方式“归零”和“累计”是新人最常听到和提到的两个词汇。很多人听到归零就皱起了眉头, 但事实上, 业界最著名的几家公司, 诸如安利、如新和立新世纪采用的都是归零制度。众所周知, 直销员的业绩奖金是根据其业绩和奖金比率进行计算的。在同样的销售量下, 加大对新人的奖金比率, 有助于提高新人的奖金, 在初期