文档介绍：《乐居房地产公司薪酬管理制度》
第一章总则
适用范围
本方案适用于北京乐居房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。
目的
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;
竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。
经济:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。
合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
薪酬管理机构
本公司制定的此次薪酬管理制度由公司总经理、行政副总经理以及人力资源部门全权负责
依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
薪酬体系
本公司所有员工一共分成4个职系,分别为行政管理系列、技术系列、营销系列和后勤系列。
具体职位分类表见下表:
工资系列
适用范围
行政管理系列
企业高层领导
各职能部门经理
人力资源部、财务部、预算合同部所有职员
技术系列
总工程师及总工办所有员工
营销系列
销售中心和市场部所有员工
后勤系列
行政后勤部及一般勤务人员
针对这4个职系,薪酬体系分别采取四种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与项目研究有关的项目工资制;与绩效业绩相关的提成工资制。
本公司所有岗位分为四个层级,分别为:一层级(A):总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):主管级;四层级(D):普通员工。
具体岗位与职级对应见下表:
职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
1
A
总经理
2
B
各部门经理人员
3
C
各部门总负责人
4
D
普通员工承担某一具体工作事项的执行者
享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括行政管理职系中的总经理。
适用范围:
公司董事长、总经理;
工资模式
公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+风险收入
基薪(其标准参照岗位绩效工资)按月预发,根据年基薪额的1/12支付;
风险收入,在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
实行年薪制员工须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务、技术类工作的员工,包括行政管理职系中的各副总经理、各总师、各部长和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
实行项目工资制的员工是公司内技术职系的总工程师和总工办的的全部员工。
适用范围
公司总工程师以及总工办(基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等)的员工。
项目工资结构
岗位工资+年功工资+绩效工资+项目奖金。
岗位绩效工资的确定
研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定,即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例(比例详见下表)
研究开发人员的岗位绩效工资比例表
项目中的身份
重大项目
重点项目
一般项目
项目负责人
子项目负责人
 
 
项目参与人
 
项目奖金
根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果,对项目研究开发人员实行一次性奖励。
实行绩效工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心主管营销策划和销售/营销职系的员工。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
薪酬结构
本公司的薪酬组成为:基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+年功工资+各类补贴-个人相关扣款+业务提成+奖金+风险收入
基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。
对于年度累积绩效考核综合评定为差和称职的员工,在第二年重新核薪时,基本工资均保持不变。
对于年度累积绩效考