文档介绍：如何制定企业人力资源发展战略
企业的竞争力归根结底是的企业人才力量， 企业的竞争就是人才的竞争。 一个企业有了优秀
的管理人才，有了优秀的技术人才，有了高素质的基层员工，这个企业几乎就是战无不胜的。
其实关于招揽人才，用好人才这一观念， 古今中外成功的政治家、 军事家、企业家们都 是认识很高，运用得法的。有些因此留下千古佳话，比如：中国人都知道的刘皇叔“三顾茅
庐”的故事；比如平原君招纳“三千食客”的故事； 比如萧何月下追韩信的故事。 反面的例
证是不善招揽人才，不善使用人才，甚或嫉妒人才者，其事业可能就因为缺少能人的帮助而 失败。比如“无颜见江东父老”的楚霸王项羽， 比如“宁可我负天下人，绝不让天下人负我”
的一代奸雄曹孟德。
现代的政治家、企业家、仍然面临着如何招揽人才，使用人才的问题。对于一个企业， 除了要借鉴古今中外用人的成败经验和教训， 制定具有科学性、 现代性、前瞻性的人力资源
发战略是至关重要的。
因为不同的历史年代，不同的国度和民族，有着各自不同的人文环境， 政治环境，及物
质、思想环境。且越离现在久远的年代，用人的理念，用人的机制，用人的策略，越是具有 个人色彩和随意性，所谓：“一人定天下，一计定乾坤”。而现代是个科学化程度极高、信 息化程度极高、民主化程度极高的法制社会。所以用人机制、用人理念和用人策略应具备法 制化、规范化和科学化。否则，因某人的一点小小的得意之举，取得一点小小的成功，不能 持久，更不能取得更大范围、更高层次的成功。
作为一个企业，制定好人力资源发展战略是企业取得成功的第一步，也是关键的一步。
下面，笔者就如何制定企业人力资源发展战略谈几点未必成熟的看法。
一、树立现代化人力资源观。
历史上的人力资源观大体经过两个阶段的发展， 首先是如何发现人才， 招揽人才，发现
人才又包括识别人才。识别人才一直作为一个重要课题， 也是一个难题，为人们谈论， 人们
不是常常慨叹“千里马常有、伯乐不常有”吗？后来人们开始注意集团内部人才的挖潜和培 养。旨在造就适合本部门职能特色， 工作性质的人才，并从而提高本部门， 本单位成员的整
体素质。
在用人观念上则一直围绕“人尽其才， 才尽其用”，否定“任人唯亲”，肯定“任人唯
贤”而展开。这些既是古老的话题， 也是现代难以回避的问题， 但现代化的人力资源发展战
略，绝不能再纠缠这些浅层次和陈旧的内容， 而应开掘全新的领域，树立全新的理念。 由这
些新理念生发出现代的具有科学性和超前性的人力资源发展战略。
二、树立新的人力资源储备理念。
旧的人力资源储备理念，大团体追求“大而全”，小部门追求“小而全”，这完全是封 建社会农业生产观念和小手工业经营理念的翻板， 这也和建国以来，国营企业“独裁统治”
管理模式和条块分割体制的必然产物。
随着改革开放的不断深入， 中国进入世贸组织， 各行各业逐步与国际接轨， 我国各企事 业单位的人才资源储备理念也随之打破固化、 僵死的管理模式，逐步转化为“变企业小储备
为社会大储备”。变“企业、行业小储备为跨行业、跨系统的大储备”；变“区域性小储备 为全国性，甚至是国际性大储备”。
人员管理由固定管理转变为动态管理与相对稳定相结合的管理模式， 对人员的录用采取
公开招聘与政策分配相结合，实行双方向选择，