文档介绍：人力资源参考复****题
1、 什么是企业？其语义学来源是什么？
□语义学来源
•拉丁文enterprise：具有一定风险性的事业（如海上运输）-艰巨、复杂或冒险 性事业（家业/事业分工与协作）
•中文（来自日文）：营利组织/社会组织（人+止-企-业）
人不止，则企不立，则业不兴
□ 现实：欲望号街车经济组织和社会组织的统合体
市场与社会的中间组织
复杂的现代企业
2、 管理与理管的异同
理管是先理后管，有理就能管，无理不能管。优秀的外企靠员工的自我承诺，根据共同目标， 自己认领价值。世界上没有“欠发达的国家”，只有“欠管理的国家”。
管理理管
一从摩托罗拉的“自我承诺”说起
有一个极富才华的中国小伙子在摩托罗拉公司谋得一份工作，但开始他几乎有两个星期没事 干。于是，他找到他的美国老板，很直接地说，“我觉得摩托罗拉很没有效率！”
“为什么？ ”美国老板不解地问他。
“因为我来了两星期了，却几乎没事做，摩托罗拉花这么多钱雇我来，就让我白白坐着？” 美国老板反问：“你从第一次面试到进公司，差不多花了三个月，你了解你的职位所要求的 工作内容吗？ ”
“了解呀。”
“那你了解你要做哪些工作才能为公司做出贡献（value）吗？”
“知道呀。”
“那为什么你会两星期没事干呢？”
坦率地说，我对管理的理解就是从这个故事开始的。它使我进一步思考一个基本的问题：什 么是管理？从字面上理解，“管”是控制，是行为的规范；而“理”是“自然之律”。但对 比“管理”所真正表达的意思，我觉得“管理”这个词有点搞反了，应当叫“理管”才对。
“理”在前，“管”在后，没有一定的“理”，你如何“管” ？就像治水一样，水往低处流 是理，是自然之律，所以治水作为一种“管”，最好的办法是遵循水流之理，应该“疏，’， 而不是“堵”。
每年年底，摩托罗拉都会要求员工与经理一起，讨论第二年的业务规划与个人规划，讨论的 结果叫“自我承诺”（personal commitment）.这个结果并不纳入考核，但每个季度你的经 理都会与你一起讨论这个“自我承诺”的完成情况，看看有哪些可以改进，然后把结果呈报 人力资源部。
我们可以想一想，当摩托罗拉有十多万员工时，作为十多万分之一，每个员工哪里还能知道 总裁的思想或批示是什么？我想，摩托罗拉强调的是，每个员工只要对自己的工作负责，对 摩托罗拉的利益负责，就会得到相应的回报。
管理与“理管”，反映是两种完全不同的管理思想。中国人把“Manage”这个词译成“管理” 却自有道理，这充分体现了中西文化对组织行为的不同处理方式。几千年来，中国是一种人 治型的管理，“管”（权）在前，“理”在后，而近现代西方却是一种法制型的“理管”， “理”在前，“管”（权）在后。不过，我必须要说明的是，中国人是“理管”的创始人。 如果你读过老子的《道德经》，了解老子的“无为”观念，你就会比较同意我的观点。“无 为”在管理上的解释其实是：管理别人就像是没有管理一样。这是管理的最高境界。中国这 个民族的历史实在是太长了，长到我们自己对自己老祖宗的东西已经忘记了。所以，我们发 现我们自己的东西别人好像用的比我们更好。
在摩托罗拉，不会有人成天揣摩首席执行官的批示会是什么，但在我们的学校里总会有人在 揣摩领导的想法。说白了，中国学校这种现象的背后就是“管在前，理在后”在起作用-因 为在权力第一的“人治”管理下，下属会利用揣摩领导的精神来获取“额外价值”，时间一 长，领导就会以我为准则而不是以事为准则，哪怕我错了也要下属支持他。
我发现摩托罗拉这种管理方式在很多世界级优秀公司那里都是共同的，即并不特别强调权力， 而是强调以“自我的承诺”来实现共同目标。我想，在这些世界级的优秀公司，一定有很多 的员工这样主动地为公司创造价值。这些公司的成功，绝不仅仅靠某项伟大战略，不仅仅是 靠某个伟大企业家指挥的结果。
管理的真谛在“理”不在“管”。“管理”体现的是“人治化”的思想，而“理管”体现的 则是民主化、人本化、人性化、人文化的理念。仅学校而言，民主化给教师创设了一个公平 公正的竞争舞台；人本化给教师提供了一个张扬个性的支点；人性化为教师撑起一片心灵的 晴空；人文化则让教师徜徉在充实的精神世界。其实，管理者的主要职责就是建立一个合理 的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾集体利益和个人利益，并 且要让个人利益与集体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。 缺乏责任，集体内就会产生***，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利 益，员工就会积极性下降，消极怠工。作为校长，应多做一些“理”的工作，少干些“管” 的事情，甘心做润滑油，而不是动辄把自己当齿轮轴承使，这应该是最好的“管”与