文档介绍：让每一家企业拥有自己的商学院
按年资晋升这在外表上是只看资历，实际上是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历
之后， 终究能否晋升，完全依据对其工作的考核。这种制度成认员工经历的价值，给予大家
平等竞争的时机。
制定晋升方案
在挑选了极具潜能的特殊人才之后， 就注重对这些人才的工作职责和开展轨迹进展调整，提前为其做好应晋升的准备工作。
一旦人选确定后， 企业要为其制定一个个人开展规划。 必须清楚地了解哪一种规划能够与这些特殊人才的愿望相符合，哪些措施对其最为有效，这些特殊人才的缺乏之处在哪里，还有哪些潜力可以挖掘。
规划必须是长期的、 有针对性的， 这样员工才能为未来的工作提前做好准备。这些规划
越具体，员工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。
企业制定一个辅助方案，帮助员工尽快进入角色，圆满完成晋升过程。
理想制度
想留住人才， 又要兼顾薪资支出的控制， 且晋升时有所依据，这种理想的晋升制度应包
含如下：
将资格与所担任的职务分开管理
全公司职等的设定， 系依据全公司所有的工作层次，经过分析之后决定。例如在研发体
系，分别设有技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、技术经理。这五个职等在其职务
说明书中， 例如机械技术员与机械助理工程师，应该可以分别说明清楚的。如果他们的工作
无法在工作职掌说明清楚， 这表示机械技术员与机械助理工程师，这两个职务的设计有问题。
通常一个公司都会职等的设计，因此所有的职务应该都可以纳入职等的管理，而「员工
的资格与职务分开管理」，指的是将员工的资格(或是职等、 职位 )与所担任的职务分开管理，
这样对晋升混乱的情形，才能有效的管理。例如公司规定，专科毕业者，从技术员任用，这
里指的是资格为「技术员」，但有时专科学历的人，常被派去担任助理工程师的工作，如果
公司的薪资是以所担任的职务为主，那员工对薪资应该不会有其它意见。如果不是， 那职位
「技术员」的员工，却担任着「助理工程师」工作，而另一位大学毕业，也担任着「助理工
程师」工作，那么这一位专科毕业的员工，肯定会提出异议，因为同工不同酬。
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让每一家企业拥有自己的商学院
按年资晋升这在外表上是只看资历，实际上是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历
之后， 终究能否晋升，完全依据对其工作的考核。这种制度成认员工经历的价值，给予大家
平等竞争的时机。
制定晋升方案
在挑选了极具潜能的特殊人才之后， 就注重对这些人才的工作职责和开展轨迹进展调整，提前为其做好应晋升的准备工作。
一旦人选确定后， 企业要为其制定一个个人开展规划。 必须清楚地了解哪一种规划能够与这些特殊人才的愿望相符合，哪些措施对其最为有效，这些特殊人才的缺乏之处在哪里，还有哪些潜力可以挖掘。
规划必须是长期的、 有针对性的， 这样员工才能为未来的工作提前做好准备。这些规划
越具体，员工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。
企业制定一个辅助方案，帮助员工尽快进入角色，圆满完成晋升过程。
理想制度
想留住人才， 又要兼顾薪资支出的控制， 且晋升时有所依据，这种理想的晋升制度应包
含如下：
将资格与所担任的职务分开管理
全公司职等的设定， 系依据全公司所有的工作层次，经过分析之后决定。例如在研发体
系，分别设有技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、技术经理。这五个职等在其职务
说明书中， 例如机械技术员与机械助理工程师，应该可以分别说明清楚的。如果他们的工作
无法在工作职掌说明清楚， 这表示机械技术员与机械助理工程师，这两个职务的设计有问题。
通常一个公司都会职等的设计，因此所有的职务应该都可以纳入职等的管理，而「员工
的资格与职务分开管理」，指的是将员工的资格(或是职等、 职位 )与所担任的职务分开管理，
这样对晋升混乱的情形，才能有效的管理。例如公司规定，专科毕业者，从技术员任用，这
里指的是资格为「技