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从一次面试中谈面试技巧
小A到一家大型集团公司应聘招聘主管一职，下面是主考官 和小A的一段对话，并根据对话分析面谈技巧。
面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确 认阶段、结束阶段等五个阶段。
一、关系建立阶段
；目的是创造自然、轻松、友好的氛围；一般采用简短
回答的封闭式问题，约占面试过程的 2%
主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的？
小A：我一直敬仰贵公司， 这次是从广告上看到而来的
分析：这是封闭性问题。它要求应聘者用非常简单的语
言，对有限可选的几个答案做出选择。封闭性问题主要用来 引出后面的探索性问题，以得出更多的信息。
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二、 导入阶段
这一阶段主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题
目，最好方式是开放性问题。约占面试的 8%
主考官：请你介绍一下你的经历，好吗？
小A: “……”
分析：这是一个开放性问题。它让应聘者在回答中提供 较多信息的面试问题，这种题目不是让应聘者简单地回答
“是”或“否”，而是要求应聘者用相对较多的语言做出回 答。在它的基础上可构建许多行为性问题，而行为性问题能 够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。
三、 核心阶段
这一阶段主要收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任 特征、素质模型）的信息。
主考官：请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人 要求有不同意见时，你是怎样处理的？（开放性问题）
小A:我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想 法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方来求同存 异，争取达成一致意见。
主考官：那么你能不能举出一个你所遇到的实例？
小A:好吧。有一次保安部门有一个保安人员的职位空 缺，用人部门的经理要求找到的人必须身高在 1米8以上，
体重在80公斤以上。
分析：这是一个行为性问题。它要求针对过去曾经发生 的关键事件提问，根据应聘者的回答，探测应聘者对事件的 行为、心理反应（行为样本），从而判断应聘者与关键胜任 能力（素质模型）拟合程度。
主考官：为什么？
小A:因为他认为身材强壮的保安人员对坏人具有威慑 力。
分析：这是一个探索性问题。它通常是在主考官希望进
一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后做继 续追问。
主考官：那后来怎么样了呢？（探索性问题）
小A:我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。因 为对于保安人员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、良好 的自控能力这些才是最重要的，而身高和体重则不必非得提 出那么高的要求。
主考官：那么你是怎么做的呢？（探索性问题）
小A:我对他说，如果你能够拿出一些统计数据表明保 安人员的身高和体重确实可以阻止坏人的犯罪企图，那么我