文档介绍：医院科室系数评价实施办法
薪酬分配是医院人力资源管理中的热点和难点问题。景惠在长期的人力资源管理咨询
中，经常会做员工关注热点问题的调查，在几十家医院的调查中，员工最关注的前三个问题是：薪酬待遇、职称晋升和个人发展空间。因此，建立一套科学、适用、让员工感觉到公平并能认可的绩效和薪酬分配体系，对丁调动员工的工作积极性具有非常重要的作用。
长期以来，医院通过全成本核算来确定各科室的收支节余，然后再按各科室收支节余
的一定比例提取绩效工资（奖金）。但国家制定医疗服务收费价格时并未遵循市场价值的原理，有许多项目含有的“人为因素”比较多，单纯依靠业务收入和收支节余并不能准确反映医务人员的价值贡献。同时，医疗工作是协作性非常强的工作，一个治疗项目的完成需要医院各部门、各科室、各专业、各岗位人员的高度协调与配合，在分配中必须综合考虑工作量、业务量、成本支出、技术含量以及风险责任等因素。因此，景惠在薪酬分配中引入了科室系数的概念，并建立系数的评价方法，通过系数来确定科室在整个医院经营管理当中的价值贡献。
医院科室系数评价的定义和应用
科室系数评价是指在对医院组织结构进行全面分析、整理并重新设计的基础上，活晰
界定各科室的分工与协作、职责与权限后，采用统一的评价标准，通过对科室的工作风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等科室特征进行评价，以认定科室在医院整体组织结构中的相对价值，据此确定科室系数，并结合岗位系数综合应用，平衡医院内部公平性，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
科室系数评出后，可广泛应用在医院的专业技术职务聘任、职务补贴以及员工薪酬分配等多个方面。
在专业技术聘任中的应用
医院在实施专业技术职务聘任中，往往会按照定岗定编方案所设置的人员职数进行配置，但各科室的风险、工作负荷以及所产生的社会效益、经济效益是完全不同的，如果人员总量和高、中、初级职位配置全部按规定的比例，一些工作量大，技术难度高，社会影响力强的科室就会感觉到不公平，此时，引入系数就可以比较好的解决这个问题。如系数排名前三位的科室，员工总数在定编的基础上，可增强 10%，高级职称职数可提高10%
等。
在科室主任职务补贴方面的应用
有些医院在发放科室主任职务补贴的时候，不论科室规模大小、业务量多少，经济效益如何，统统是一个标准，这对丁医院的一些重点学科，或工作负荷比较重的科室主任来说就有失公平。有了系数之后，就可以比较好的解决这个问题，比如系数是
的为D档，（），（），（）以上的为A档，其职务补贴可以依次是300元、500元、700元和900元。
在绩效工资分配中的应用
各医院的绩效工资分配都是与工作量、收支节余等业绩指标相挂钩的，有的医院甚至是按节余的一定比例提取绩效工资的，有的是按工作量奖励的，但不同科室所奖励的单位
数额是一样的，这样就没有体现该科室的风险性和在医院整个业务中的价值和地位。有了
科室系数以后，可以平■衡这种差异。比如，在未评价科室系数前，肝胆外科和网络中心的人均绩效工资都1000元，有了科室系数后，就可以用以下方法计算：
A科室的绩效工资=全院应发放绩效工资总额/（A科室人均绩效工资X本科室系数+ B 科室人均绩效工资X本科室系数+ C科室人均绩效工资X本科室系数+ ） X A科室人
均绩效工资X本科室系数），这样算出来的绩效工资，就产生了差异，拉开了差距。
二、医院科室系数评价所遵循的原则
科室系数评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的工作，为保证科室系数评价工作的顺利开展，提高评价的科学性、合理性和可靠性，并获得大多数职工的认同，医院在实施科室系数评价的过程中将遵循以下几个原则：
（一）现实性原则
科室系数评价必须从医院实际出发，并且是针对现有情况的。科室系数反映的是在医院发展现阶段，各科室处在医院现有组织结构中的相对价值。它是由特定的时间和空间
限制的。例如某科室现在正在准备申报省级重点科室，但还没有申报成功，那么就应该以现在实际情况，即非省级重点科室作为评价的事实依据，等申报成功后再根据需要进行系
数的调整或再评价。
（二）过程参与原则
科室系数评价工作涉及到医院内部所有科室，让具有广泛代表性的职工参与到科室系数评价工作中来，并根据有利丁增强科室系数评价结果的合理性。
（三）标准化原则
为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，衡量科室贡献和价值的标准、评价技术方法、程序等应形成统一规定，实施评价成员在规定范围内，依据共同的准则与方法进行，确保评价