文档介绍：企业绩效管理 与 薪酬管理办法
完善的企业绩效薪酬提升企业整体管理
公开性原那么：
让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。
客观性原那么：
以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原那么：
考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。
差别性原那么：
针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。
常规性原那么：
将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
绩效管理执行原那么
绩效分类与考核对象
绩效分类：
部门绩效
个人绩效
考核所适用的对象：
公司各部门〔各部、处、车间及其他同级单位〕
公司所有正式员工〔各级管理人员及一般员工〕
以下人员除外：
公司总经理
考核期休假、停职愈半数时间以上者
严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员
考核权限
考核者
被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价
被考核者
被考核部门、被考核个人
人力资源部
绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织实施，汇总整理绩效考核结果
考核委员会
由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构
考核民主管理委员会
以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处理
考核关系
被考核者
〔部门/个人〕
考核委员会
审核
满意度评价
满意度评价
考核
沟通
申诉
民主管理委员会
人力资源部
考核组织
考核者
（直接管理者）
相关部门
相关部门
信息提供
信息提供
对考核指标，评价标准原那么上分为5级： 针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准 针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价
考核评价
等级
等级评价说明示例
A
出色
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。
B
优良
工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。
C
常态
工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
D
需改进
工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
E
不良
工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
考核评价
指标评价等级
等级对应分值
A（出色）
125%
B（优良）
112%
C（常态）
100%
D（需改进）
75%
E（不良）
50%
各指标评价等级所对应的分值如下：
各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值
考核结果使用
薪资调整
培训发展
职务升迁
绩效工资
工作指导
人岗匹配
人员评价
管理沟通
······
目录
绩效管理体系总体介绍
2. 绩效考核实施
部门考核实施
个人考核实施
3. 部门关键绩效指标设计
绩
效
目
标
确
认
评
价
信
息
收
集
考
核
评
价
分
数
整
合
确
认
绩
效
面
谈
考
核
申
诉
部门考核实施——流程