文档介绍：引言本课题是一个关于单位招聘与个人求职的人才网站。现今, 由于社会对学术、技术要求的提高以及教育改革、高等学校年年扩招等原因, 大学毕业生已经远离了毕业“包分配”、“不愁嫁”的日子。由此,找工作的方式在二十一世纪也发生着丰富的变化, 相对于漫无目的的四处寻找用人单位和奋战于拥挤的各种大型招聘会, 解决了网络人才与招聘系统既能提供最及时、最丰富的招聘信息、又免除了周车劳顿的辛苦的问题。而对于用人单位来言,要招聘到合适的人才,信息的流通是关键,网络就是一个较理想的信息发布和收集环境, 面对日益增多的应聘者, 也只有达到快速的对信息的筛选才能寻找到合适的求职者加以考察, 这恰恰也是网络的优势了的技术要求。求职招聘网来源于网络, 为了更好的让求职或都招聘的个人单位找到合适的,开展了网络求职招聘。基于以上的两个方面的背景,开发了这个人才就业招聘网站。 1 求职招聘网站系统的概述网络招聘求职方式已经成为了招聘求职的一大重要手段求职招聘网站的发展史网络招聘求职方式已经成为了招聘求职的一大重要手段,其招聘求职规模和招聘求职成功率已直逼传统招聘会,有的甚至超过了传统招聘会。一两年前还处于新兴地位的博思人才网网络招聘求职方式已经名符其实地走向了招聘求职的主流地位。网络招聘求职的快速发展, 与网络招聘求职平台的建设和发展有着很大的关系。当然网络招聘求职的人群快速膨胀也促进了网络招聘求职平台的发展。这与市场上的生产和消费两者关系完全类似,消费促进生产,生产带动消费。根据美国IDC公司的调查结果, 2001 年全球的网络招聘市场扩大了 53%, 就已经达到 28 亿美元的规模。 IDC 的高级分析师 Marc Pramuk 曾经表示:“从网络招聘市场扩大的事实可以看出, 招聘服务市场正在发生根本的变化。”由于“雇用方正在寻找比传统的招聘方法更迅速、更廉价的招聘适当人选的方法”,因此到 2006 年,在经历连续几年超过 40 %的速度迅猛增长后,全球网络招聘市场的业务规模将超过 157 亿美元。据介绍,在美国、日本和欧洲等互联网普及程度高的发达国家,自上世纪 90 年代初互联网出现以来,网络已经成为人才进行流动的最主要渠道, 而那些单纯为企业、个人提供单一集会式招聘服务的人才市场几乎已经绝迹。求职招聘网站当前现状及开发意义从 1997 年智联公司开通了我国第一家招聘网站开始,到今天,中国各类招聘求职业网站总数已经达到上千家, 有一定影响力的网站也达到上百家之多. 据统计: 1998 年1月, 《财富》 500 强中有 17% 积极在互联网上招聘, 仅仅一年后, 这个数字上升到 45% ; 1998 年, 美国公司用于网上招聘的开支由 1998 年的亿美元上升到 1999 年的 12 亿美元; 思科系统( CISCO )这家年收入 100 亿美元的网络公司 66 %的人是通过互联网雇来的, 81 %的简历是通过互联网收到的; 深圳华为等大型中国企业也将网络招聘作为主要渠道。眼下正是应届大学生求职的关键时期, 除了像以往一样积极参加各种招聘会外, 网上求职也受到不少大学生的青睐。大学生毕业信息及求职招聘服务网是为即将步入社会的大学毕业生以及企业招聘人才的服务网。它彻底打破了传统的求职方式, 应聘者省去了奔波的劳累, 只要坐在家里电脑前,轻击一下鼠标即可获取求职的详细资料。大大提高了求职的效率, 快速的获得招聘公司的信息反馈。它也打破了传统的人才招聘方式, 所谓“一经发布, 传遍天下”。不少企业选择在线招聘的初衷是以“最低成本、最短时间找到最佳人员”。的确, 与在传统媒体上登广告相比, 网络招聘因其收费低廉而颇具竞争力。尤其现在专业的招聘网站已经具备了分检简历、能力评估, 甚至人力资源动态管理等功能, 这就为企业节约了大量的人力物力。人才网站已经成为企业与人才沟通最为重要的桥梁之一。网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。求职招聘网站存在的问题网络招聘虽然发展很快,前景广阔,但也面临着一些问题,如安全问题、技术问题、法律制度问题、观念障碍、隐私权的保护、基础设施问题等。具体表现在如下几点: (1) 信息的保密性。现在人才网站鱼龙混杂、良莠不齐,一些防护措施做得不到位的网站,求职者的个人信息在网上常常可以“资源共享”。而大型的知名网站在这方面就做得比较好, 通常不会出现信息泄露的现象(2) 网络招聘的可信度不高。“成交率”颇低。究其原因,主要是招聘应聘双方都不够诚信。由于网上招聘, 用人单位与求职者不见面, 彼此只能通过电子简历来完成首次面试,于是一些求职者就肆无忌惮地给自己“镀金”: 有的只是中专文凭, 却毫无顾忌地在电子简历上填上“大学本科毕业”; 有的连四级考试都没有通过