文档介绍：
: .
人员招聘
D
因业务发展而出现人力资源短缺
现有人员不称职
内部员工流失
招聘工作的前提：组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？
人力资源规划——招聘工作量的前提
组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？
工作分析——招聘工作质的前提
招聘的目的：确保组织的空缺职位获得合适的任职者。
招聘的宗旨：以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配。
招聘的意义：组织获取人力资源的主要途径
确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力
促进组织人力资源的合理流动
是一次企业对外的宣传活动，有利于提升企业知名度
企业履行社会责任的必经过程
招聘的原则：人岗匹配原则（ 人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发挥任职者的才能。
人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报酬与工作动机相匹配。）
信息公开原则（需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。）
平等竞争原则（对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选）
双向选择原则（招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，能够体现其个人价值的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。）
效益最佳原则（招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选）
守法原则
招聘流程：（自己画）
资格审查、初选
笔试、面试
体检、背景调查
适应性培训
录用
选拔
试用
正式录用
招聘评估
招聘流程图
人员配置的原理：
1要素有用原理（人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。
企业为什么用不好人？
一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人；
二是没有创造人员可用的条件，只有条件和环境适当，人员才可能有用。因此，识才、育才、用才是管理者的主要职责。）
2能位对应原理（指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。
个体能力差异：
一是能力性质、特点的差异，即能力特殊性不同。
二是能力水平的差异，不同的人，能力才干是不同的，有高有低。）
3互补增值原理（员工有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2）
4动态适应原理（指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。）
5弹性冗余原理（要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。要做到“四适度”：
体力劳动要适度
脑力劳动要适度（过劳死）
劳动时间要适度
工作目标要适度）。
内部招募 途径：1内部提升 2部门间调动 3工作轮换 4内部竞聘 5员工推荐
方法：1管理与技能明细表 2布告法 3内部推荐法 4工作竞标法
外部招募 来源：大专院校 竞争者及其他组织 特殊群体人员 残疾人 少数民族 军人 失业者
方法：1招聘广告 2人才中介机构 3校园招聘 4互联网 5自荐 6熟人推荐 7招聘会
招聘广告的主要内容:单位情况简介，言简意赅地介绍单位特色和富有吸引力之处。最好使用单位的标识、网址。
职位情况介绍，职位名称、所属部门、主要工作职责等。（参考职位说明书）
任职资格要求。
相应的人力资源政策，该岗位可以享受的薪酬水平、劳动合同、培训机会等。
应聘者的工作准备。要准备哪些材料
应聘的联系方式。（截止日期）
招聘广告的设计原则：
为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“AIDA” 原则。
A——能引起求职者对广告的注意（Atte