文档介绍：《绩效管理》教学案例案例一: 姚是某中学年级组长,去年他领导的 5 人小组分得一个评优指标。教历史的张老师工作兢兢业业, 但接近退休年限, 副高职称至今尚未解决; 教数学的李老师教学业绩突出, 已连续两年评优, 只要保持三连冠, 便可晋升一级工资; 教外语的龚老师年轻有为, 在市教学比武活动中拿了个一等奖; 教物理的罗老师人缘不错, 却常常抱怨与先进无缘, 发誓如若评上, 奖金请客。为了避免“暗箱操作”之嫌, 姚组长决定采取群众评议的方式来完成这一“艰巨”使命。他宣读完下发的评优文件,然后开始投票。考虑到指标有限,姚表现出高姿态, 主动提出退出投票与竞选。其他人接着效法, 纷纷要求退出。眼看灸手可热的指标就要浪费掉,组长便下达列命令,一定要评出一个人来,于是,四个组员投了票。结果是一人一票。在这种不得已的情况下, 组长只好亲自出马, 五个人一起进行第二轮投票。最后, 罗老师以两票当选。事后,虽然罗老师没有食言,请大家啜了一顿,但从此这个年级组人心涣散、士气低落,人际关系也十分紧张。请思考: 1. 该案例中的绩效考核存在什么问题? 2. 如何改进考核工作? 参考答案: 1. 本案例主要的问题是考核指标不明确,投票其实代表了一种主观考核指标,具体指向很不明确。 :看分到的评优指标是评价什么方面的优秀员工,是工作业绩, 教学态度还是其他的什么方面,具体要根据具体的方面设置更加具体的,尤其是可以量化的指标,再给这些指标设置合理的权重,这样评选的方式会科学、客观很多。案例二: 小王在一家私营公司做基层主管已经有 3 年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评, 但是依靠自己所拥有的资源, 公司的发展很快。去年, 公司从外部引进了一名人力资源总监, 至此, 公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来, 公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时, 小王的上司要同他谈话, 小王很是不安, 虽然他对一年来的工作很满意, 但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人, 除了工作上的问题,他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中,上司对小王的表现总体上来讲是肯定的, 同时,指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法,他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的,离开他上司办公室时小王感觉不错。但是, 当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时, 小王感到非常震惊, 并且难以置信, 书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西, 而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档的,这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请问: 1. 绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用? 人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作? 2. 经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼,导致这样的结果其原因何在? 怎样做才能克服这些问题的产生? 参考答案: : ①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈, 使得考评者与被考评者对绩效管理的标,考评方法、程序有进一步的认识,有利于下一轮绩效考评工作的开展; ②将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人,对员工的成绩、优点进行