文档介绍：第26讲 绩效面谈
【本讲重点】
常见的误区
面谈的准备
绩效面谈的步骤
【自检】
有的经理说，绩效考核以后，我会跟分数比较低的人进行沟通，一般是采取吃饭或者其它方式，对 分数较好的就没有必要了。你认为他的做法对不对？
绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。 通过绩效面谈实现职业经理和下属之间
对于绩效问题的沟通和确认。通过绩效面谈还要问下属下一步的绩效发展， 以弥补绩效的缺
口，制定相应的改进计划。
常见的误区
现实当中，很多职业经理在绩效面谈方面会有很多误区。
不进行绩效面谈
有的经理在考核以后就直接把分数给人力资源部报过去， 定下对下属将来怎么奖励或者
惩戒就算结束。他们认为没有必要和下属就这些事情再进行面谈，这是常见的一种情况。
面谈流于形式
有的经理会对下属说，今年你的绩效考核结果已经出来了， 你看一下，如果你没有意见 就在上面签个字。大部分下属都是连看都不看， 光看一下分数就签个字，至于具体的评分标 准，自己的优点和不足体现在哪些方面都不知道。
有了问题才进行绩效面谈
面谈准备
做一个自我评价
每年的绩效评估前， 职业经理都要让下属写个人的工作总结之类的东西， 像填写〈〈自我
评估表》。实际上就是为绩效面谈做准备。
自我评价主要包括以下内容：
第一，简要地表述一下在考核期你主要做过哪几项工作。
第二，用事先和上司约定的绩效标准来评价你所做的主要工作。
第三，寻找自己在工作当中的差距， 同时在总结当中为自己今后的改进提出必要的方法
和措施。
【自检】
这一年的绩效评价又开始了，与以往不同的是，经理让每个人先写出一份自我评价的书面文字，有 人认为，领导给评一下就完了，我们自己说的又不算，真是多此一举，你认为这个自我评价有什么用处？
提示
一次完整的绩效考核过程，自我评价是重要一环。
作出自我评价的目的：
让下属回顾绩效标准。
让下属对绩效有一个量化的评估（逐一对照绩效标准）
分析得失的内在原因（而不是外在原因） 。
还有流水账的方法和优缺点方法， 这两种方法都不是现代绩效考核在绩效面谈准备当中
的方法。
其实绩效面谈和绩效考核是在做什么呢？很简单， 就是事先设定一个标准， 现在看你有
没有达到这个标准。 在个人总结或者述职报告里， 应该做出一个自我的评价， 而不是罗列优 缺点或者记流水账。
表26 — 1自我评估表
姓名： 部门： 职位：
直属上级： 入职日期：
评估期间：年 月 日一一 年 月 日
评估标准或目标：
自我评估（量化）
原因分析:
绩效更改要点:
做一个约定
进行面谈准备的时候， 事先要和下属进行约定。 并告诉他准备个人的述职报告以及今年 的主要工作记录，还有年前或者年初约定的工作目标以及工作计划等等， 把该拿的材料准备
好，在面谈的时候带上，以便在沟通的时候就事先设定的目标及过程进行确认。
有些经理认为对那些成绩比较好的员工， 不必进行面谈。对于那些考核成绩不好的， 认
为那些人可能有压力，会闹情绪，就对这种人采取先发制人的办法，找他们进行绩效面谈， 其实这是一个不很稳妥的面谈方式。
绩效面谈的步骤
绩效面谈的要点：
按照〈〈绩效评估表》中评估因素顺序或绩效标准顺序，肯定
成绩和优点，指出缺点和不足；