文档介绍：工作分析论文人力资源管理论文组织战略论文基于工作分析视角下的情绪劳动摘要:工作分析是企业战略、组织战略向人力资源管理体系过渡的中间纽带, 是依据管理人员所需要的有关员工及工作状况的详细资料, 研究工作是如何完成的, 以怎样的方式完成的, 以及为了完成这项工作需要任职者具有怎样的知识、技能、能力等任职资格, 其中最重要也是最难分析的就是员工的情绪。情绪劳动不仅是组织行为学关注的一个问题,而且还是人力资源管理中亟待解决的一个新问题。从工作分析的视角, 诠释情绪劳动的含义, 提出情绪劳动的要素与分析步骤,是研究情绪劳动一个新的理论与现实问题。关键词:工作分析;情绪劳动;步骤;绩效现代企业越来越重视“人本管理”,然而如何在管理实践中体现“人本管理”的思想?这是管理者经常感到困惑的问题。组织行为学关于情绪劳动的研究, 对于在人力资源管理中实现人本管理颇具启迪意义。人力资源管理是通过整合、管理人力资源以获取竞争优势,进而达成组织目标的过程,这个过程中,需对组织目标、工作职责、员工特性做分析, 也即工作分析。工作分析是企业战略向人力资源管理体系过渡的中间桥梁, 以工作分析为视角, 研究情绪劳动就成为一个新的理论与现实问题。情绪劳动:多学科关注的一个热点问题情绪劳动是一个多学科关注的学术与现实问题。学者彭聃龄在所著的《普通心理学》一书中提出, 情绪是指个体对客观事物的态度体验及相应的行为反应, 包括生理和心理两方面的特征指标, 是现代心理学研究中的一个重要概念。人类在认识外界事物时往往会产生各种主观体验, 比如喜与悲、乐与苦、爱与恨等, 这些情绪是人们表明自己内心对外界的感受, 它可分为积极情绪和消极情绪两大类。正面的情绪如:高兴、兴奋、喜悦等;负面的情绪如:愤怒、沮丧、伤心、忧郁等。一般来说, 积极强烈稳定的情绪体验如愉快、兴奋等, 能提高活动的积极性和效率,驱使个体去主动实施某种有目的的活动;消极的情绪如厌恶、烦恼、恐惧等, 则会起阻力作用, 可能使人远离活动目标, 妨碍活动进程, 降低活动效率。因此, 情绪具有增力和减力两种作用。把情绪和劳动联系起来, 认为控制和表现情绪的工作也是一种劳动,最早是由心理学家 arlie russell hochschild 于 1979 年提出。 hochschild 在 1983 年出版的《 the managed heart 》一书中,对空姐的工作进行了详细的分析, 首次提出了情绪劳动是个体致力于情感管理,目的是在公众面前创造一个可以观察到的脸部表情和身体动作, 即情绪劳动要求个体表达或抑制情绪, 在工作中保持一个让大家感到舒适的表情。并指出她们的工作不仅具有生理方面的要求, 而且更有情绪方面的要求:必须时刻应付乘客和她们自己的情绪问题。情绪劳动( emotional labor )指个体在与内外部顾客进行交往的过程中, 努力管理和调控自己的情绪表现, 以使之与组织需要的情绪行为相一致。一些企业为了确保员工进行适当的情绪表达, 制定了清晰的表达规则,如“在每张桌子前展现乐观的态度”或“把热情和活力融入与每一位顾客的交流中”等是员工手册中常见的说明。情绪劳动理论提出之后,组织行为学等学科的学者给予强烈关注。 ashforth 等指出,情绪劳动是指员工根据一定的展示规则而表现适当情绪的行动。他们认为情绪劳动是一种印象整饰, 个