文档介绍：1 人力资源专业第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励考点 1 :动机三要素包括决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。考点 2 :动机分类 1. 内源性动机: 指人做某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感, 或者个体认为这种行为是有价值的。 2. 外源性动机: 指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为, 完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。 3 .二者区别: (1) 内源性动机: 员工看重工作本身,诸如寻求挑战性工作,获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会; (2) 外源性动机: 员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。第二节激励理论考点 1: 马斯洛需要层次理论 1. 需要层次内容: 1 生理需要 2 安全需要 3 归属和爱的需要:包括情感、归属、被接纳、友谊等需要,例如获得友好和谐的同事。 4 尊重的需要: 内在尊重(自尊心、自主权、成就感等)、外在尊重(地位、认同、受重视等) 5 自我实现需要:包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 2. 主要观点: ①需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。②未满足的需要是行为的主要的激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。③这五种需要层级越来越高,当低层次的需要被合理地满足后,个体才会追求高层次的需要。④这五种需要可大致分为两大类:前三个层次为基本需求,后两个层次为高级需求;前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。考点 2: 赫茨伯格双因素理论 1. 内容概念具备缺失①激励因素:指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备就满意, 缺失则是没有满意。②保健因素:指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备就没有不满,缺失则是不满。 2. 实践应用( 做法): 采用工作丰富化的管理措施考点 3 :奥尔德佛 ERG 理论内容认为人有三种核心需要:生存需要、关系需要、成长需要。独特之处 1. 认为各种需要可以同时具有激励作用 2 .提出了: “挫折- 退化”观点,即高层次需要不能得到满足,对满足低层次需要的欲望就会加强。考点 4: 麦克里兰三重需要理论 1. 成就需要--- 特点①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈 2. 权力需要--- 特点①喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力②组织中的地位越高,其权力需要也越强,越希望得到更高的职位。 3. 亲和需要--- 特点①组织中容易与他人形成良好的人际关系, 易被人影响, 在组织中充当被管理者的角色。②管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序考点 5 :亚· 当斯公平理论 1. 主要内容: 员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入的比率相比较, 来进行公平判断。投入: 员工所受教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。产出:直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。 2. 员工比较的对投入、产出的自我知觉,而非投入、产出的客观衡量结果。 3. 比较角度①纵向比较:(组织内自我比较+ 组织外自我比较) 适合人群:薪资水准、教育水平比较低的员工。②横向比较(组织内他比+ 组织外他比) 适合人群:薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔, 依据的信息比较全面的员工。 4. 恢复公平的方法①改变自己的投入或产出。②改变对照者的投入或产出。。③改变对投入或产出的知觉。④改变参照对象。⑤辞职。 5. 在管理上的应用①根据员工对工作和组织的投入来给予报酬,并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的,以保持员工的公平感。②应经常注意了解员工的公平感。考点 6 :弗罗姆期望理论 1. 动机= 效价× 期望× 工具①效价指个体对所获报酬的偏好强度②期望指员工对工作努力能够完成任务的信念强度③工具指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 2. 管理上应用: 产生最强动机的组合是:高的正效价、高期望和高工具考点 7 :强化理论 1. 认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要的驱动因素。 2. 它是一种行为主义观点, 注重行为和结果,并不考虑人的内在心态,并不是地道的动机激励理论。第三节激励理论在实践中的应用考点 1 :目标管理四要素包括:目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。考点 2 :参与管理 1. 理由①工作十分复杂②工作任务相互依赖程度高③认同感、利于决策执行 2. 实施条件①在行动前,要有充裕的时间来进行参与; ②员工参与的问题必须与其自身利益相关; ③员工必须具有参与的能力,如智力、知识技术、沟通技巧等; ④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到