文档介绍：一、公司人员情况分析表1 公司非管理层员工情况分析部门现有非管理层人数离职人数各部门离职率各部门学历结构表2表3 表4表5 分析: 1. 公司离职率较高的部门为: 2. 公司离职率较高的岗位为: 3. 公司离职相对集中的月份为: 4. 公司现有在职员工学历配比为: 建议: 1. 完善公司人才储备机制,并健全公司人才梯队建设机制; 2. 招募具有较高素质的大学生以提高公司整体员工素质。二、部门大学生招聘需求根据 2009 年公司的发展规划及各部门的储备人才需求,计划开展 09 届大学生招聘工作,以储备各类人才,具体如下: 分析: 1. 公司存在一定的岗位空缺情况; 2. 拥有大学生储备成功经验; 3. 公司对素质较高人才有需求。建议: 1. 继续施行“大学生储备计划”; 2. 根据上年近: (实际: )的招聘成功率,本年招募以: 的需求招募比进行招募。三、招聘计划: 1 、目的: ◇储备人才:提高公司整体员工的综合素质,加强专业人才储备,实现人才梯队开发; ◇推广雇主品牌:加大公司品牌宣传力度,树立公司雇主品牌形象; ◇建立合作关系:本次招聘应探索建立与重点关联院校的长期合作关系。 2 、招聘对象: 省内重点院校应届大学生及部分省外优秀应届大学生。 3 、招聘时间与人员: ◇招聘时间:; ◇招聘项目负责人: 实施及操作人员: 4 、招聘途径: ◇现场招聘会:主要途径◇校园宣讲会:补充途径◇网络招聘:补充途径 5 、招聘流程: 部门职位现有实际情况上年校园储备情况本年校园储备计划编制现有总数空缺期望人数招聘人数在职人数储备人数要求合计初选复选无领导小组讨论面谈行为测试进入储备期 6 、过程控制: 1 )前期宣传:2 )中期实操: ◇初选: 通过简单的面谈考察应聘者的形象、气质、谈吐、心态等因素为主; ◇复选: 通过笔试及现场即兴演讲, 考察及预测应聘者的职业倾向、性格、职业潜能、应变能力、语言表达能力等因素; 笔试: 对进入本阶段的人员进行“最佳职业方向测试”、“霍兰德职业倾向测试”、“人格分析”等三方面测试; 即兴演讲:结合近期热点话题,侧重于考察应聘者心态、临场发挥、压力承受能力等方面; 实施细节: ①每位应聘者准备时间为 1-3 分钟; ②每位应聘者于前一位演讲者上台时抽取题目; ③面试官根据面试评价表对每位演讲者进行相应的评价, 并通过讨论确定进入下一轮复试人选。现场介绍:演讲环节结束后,针对求职者所关注的问题进行简单的介绍。◇无领导小组讨论: 给已分组的考生一个与工作相关的问题, 让考生们在 45 分钟-1 小时内进行的讨论,以检测考生的组织协调能力、辩论能力/ 说服能力、处理人际关系的技巧、等各方面的能力。实施细节: ①测试前事先分好组,每个讨论组 6~ 10 人为宜,分批进行; ②考场按易于讨论的方式设置,一般采用圆桌会议式,面试考官席设在考场四边( 或集中于一边,以利于观察为宜); ③应试者落座后,面试考官为每个应试者发空白纸若干张,供草拟讨论提纲用; ④主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求,并公布讨论题; ⑤给应试者 5~ 10 分钟准备时间( 构思讨论发言提纲); ⑥主考官宣布讨论开始, 依考号顺序每人阐述观点(5 分钟), 依次发言, 发言结束后开始自由讨论; ⑦各面试考官只观察并依评分标准为应试者打分,不参与讨论或给予任何形式诱导; ⑧无领导小组讨论时间为 60 分钟, 主考官依据讨论情况, 宣布讨论结束后, 收回应试者的讨论发言提纲,同时收集各考官的面试评价表; ⑨选拔出 1/2 — 2/3 的合适人选,进入行为测试期。◇面谈: 针对求发展期望、发展规划进行充分交流, 并对“行为面试期”及“实****期”内的薪资、福利等方面进行介绍。◇行为测试: 通过 2 周的一线运营实际操作, 提供一个“双向选择”的平台,让求职者充分确认自己的发展方向,并通过此途径,使公司更深入的了解求职人员的岗位匹配度及发展潜力。实施细节:①按不同岗位及应聘者的综合素质进行分组,分别派到市内具有代表性的一线进行学****学****内容为学****表中所列项目; ②学****前,公司将对所有储备人员进行为期 3 天的岗前培训,培训内容为: 一线组织架构、一线规章制度、货品知识、卖场知识、销售技巧等。③学****人员每周三下午返回公司,由人力资源部组织面谈及培训,具体安排如下, 第一周: 主要针对实****人员的心态及学****心得, 对其现实****状态及心态进行了解, 并进行正确的引导,并告知以后两周的面谈内容; 第二周: 开展企业文化培训, 通过培训让实****人员对公司有初步的了解, 可同时进行相关部门负责人的会面。④行为面试期满时对实****人员进行考核评估,评估内容主要是三个纬度,包括: 工作态度(主动性、工作纪律、执行力、服从性等); 工作能力(学****能力、承受能力、理解/ 判断力等)