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【实战】八步搞定宽带薪酬标准“试算”
文 / 赵日磊
【概念解释】
一份完善的宽带薪酬表用到幅宽、递增系数、档差、重叠度等基本概念。
（1）幅宽。是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工 因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。 一般说来， 工资等级的宽度 随着层级的提高而增加， 即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大， 一般幅宽区间为50%-150%
（2） 递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度。心理学研究表明：工 资增加 8%左右，员工有感觉；工资增加 15%，员工有明显感觉；工资增加 30%， 员工会产生明显的层级感。 因此，工资等级递增系数一般在 30%以上，层级越高， 递增系数越大；层级越少，递增系数越大。
（3） 档差。是指每一级工资从最小到最大的等比差距。 档差=（等级最大值-等级最小值） / （档位数-1 ）
（4）重叠度。是指相邻两个工资等级的重叠情况，主要是由每一等级基准 岗位的市场水平所决定的。 重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值 取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在 20%- 40%左右。
重叠度 =（下一级最大值 - 上一级最小值） / （上一级最大值 - 上一级最小值）
在岗位相对价值等级确定的基础上，结合内外部薪酬数据以及企业的薪酬调 整策略，对宽带薪酬等级表进行“试算” （综合测算，直至达到全面均衡），这 个环节又分成八个步骤。
1. 第一步，确定薪酬“等级”
确定薪酬“等级”可以参考以下原则进行。
1 ）岗位数量。岗位数量越多，薪酬等级越多；反之，则薪酬等级越少。
(2) 岗位价值分类。根据岗位价值评估结果，对数据进行分段划分，价值 差别相对较小的分在同一等级；价值差别较大，则要分成两个等级。
(3) 公司的薪酬策略。企业提倡高目标高激励，贝U薪酬等级越多，提倡稳 定目标稳定激励，则薪酬等级越少。
2. 第二步，确定薪酬档级
确定薪酬“档级”可以参考以下原则进行。
(1) 薪酬档级的数量是奇数。
(2) 每档薪酬的增幅一般在8%-15%左右，员工会有明显感受。
(3) 薪酬档级的数量和公司的薪酬策略相关度较大，提倡高目标高激励的 企业薪酬档级越多，提倡稳定薪酬稳定激励的企业薪酬档级相对较少。
3. 第三步，确定最低一级的中位值
当确定了薪酬的“等级”和“档级”后，就要着手开始测算了。首先是确定 最低一级中间数值，也叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪 酬标准获得。找到岗位价值评估在一级的员工， 统计这些员工的薪酬，找出中间 位置的数据，作为测算的起点。当然这只是一个一般原则，具体测算过程中还要 根据测算结果进行调整。无论如何，先要在这个原则上开始测算，这是基础。
例如，某企业最低一级中位值是1861，把这个数据作为测算起点，如表6-23 所示。
表6-23宽带薪酬测算表示例
薪酬等级
薪酬档级
1档
2档
3档
4档
5档
6档
7档
8档
9档
7级
6级