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关注发展效益 规范教师绩效工资制度考核机制:效益工资和绩效工资
人力资社会保障部等部门经过一年的调研论证，广泛听取意见，起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2021年1月1日起在全国义务教育学校实施教师绩效工资制度。按照规定，教师工资总额的30%为绩效部分，以绩效考核方式发放，以便在教师个体间拉开差距。
教师绩效工资制度实施以来，尽管教师的待遇得到很大提高，多劳多得、优劳优得的分配方式得以彰显，但指标化的绩效考核方式，数字化的绩效成绩，教育教学中以绩效标准为行为指南的关注眼前成绩、忽略发展效益的观念及行为，使部分学校陷入“绩效至上”的机械运转之中。
怎样看待教师绩效工资制度实施过程中存在的问题，如何科学实施教师绩效工资制度，怎样对教师进行合理的绩效考核，成为摆在教育管理者面前的严峻问题。
一、教师绩效工资制度实施存在的问题 教师绩效工资制度的实施，既是对教师成绩的奖励，也是对教师额外付出的激励和肯定。虽然外显的数字化的成绩，既是学校对教师进行绩效考核的重要参考，又是一个有说服力的硬杠杆，但从教育的发展规律出发，学校对教师的考量，不应仅限于显性的数字，更应关注教育的内涵。如果只是简单地利用数字化的成绩对教师的工作进行衡量，会使教育工作变得浮躁，绩效工资的好曲被唱歪。
1.“鹊巢鸠占”现象不是少数 在学校场域内，在绩效工资分配时，不向教师倾斜，而向行政级别倾斜，是典型的“鹊巢鸠占”现象。
笔者曾看到这样一篇报道：某所中学，工作不到五年的团委书记，其绩效工资竟比在教学一线工作一二十年的高级教师高很多。类似的现象，在相当一部分学校都存在。由于绩效考核标准是由学校领导制订的，其标准难免向有利于校级领导和中层干部的方向倾斜。
当然，校级领导和中层干部从事教育教学管理工作，工作繁忙、责任重大，但教育大计教师为本，一线教师是学校运转的支撑与保障，没有优秀的教师队伍，就不可能有优质的学校教育。
，只看表面，忽略内涵 虽然各校对教师的绩效考核标准很多，例如，学生评价、同行评价等，但最终结果基本上还是由行政领导敲定。
有些行政领导长期从事管理工作，远离教学一线，甚至完全脱离讲台，若由这些并不完全了解教育教学的行政领导评价教师，就会导致绩效考核评价出现问题。
一是为取得良好的绩效成绩，教师的教学完全围着指标转，顾及不到学生的长远发展，甚至违背教育规律。
二是一些长期脱离讲台的行政领导，由他们评价教师相当于由外行评价内行，只看显性数字，忽略过程和内涵，与教育的发展性完全相悖。
，教育的滞后性被忽略 教师的教学有无成果，其标准是看学生是否取得进步、获得发展。而学****成绩是体现学生是否取得进步、获得发展的数字化显性指标。于是，学****成绩便成为绩效考核标准。为了让学生取得好成绩，教师小心谨慎地把教学重点放在揣摩出题人意图、研究解题规律等方面。因此，较少有教师能大胆地破除考试对教学的羁绊，以育人为目的实施教学。
值得注意的是，教师的教学成果具有一定的滞后性。而一年一度的绩效考核，其关注点只在本学期或本学年，这样势必导致把学生的考试分数或升学率作为对教师进行绩效考核的重要标准。因此，无法从长远角度衡量教师的教学成果，教育的滞后性被忽略。
，班主任职能被缩小 在教师绩效工资制度实施的过程中，有一种趋势，班主任的职能被极度缩小。具体表校为：把学生关起来、管起来，督促他们考出好成绩，就算班主任表现优异。
班主任承载着学校教育与学生之间的桥梁作用。绩效考核标准的制订、绩效工资的分配、班级的管理、学生的测评等诸多方面均与班主任息息相关。可见，班主任是被绩效考核的重点对象。
在班级管理的过程中，一位班主任要面对一个班级几十名性格、禀赋各异的学生，难免会遇到这样或那样的问题。为迎合绩效考核标准，很多班主任怕出事、怕学生对自己有意见，所以不敢有太多想法，只是简单地把学生看在眼皮底下，督促他们学****在日复一日的简单重复中，消磨了***和意志。
，教科研成果质量下降 在各个学校的绩效工资考核方案中，都有关于教科研成果的实施方案，清楚地规定发表论文、完成课题、实施教改活动、编写校本教材和出版专著等的加分及获奖标准。由于大多数学校绩效工资的考核都是以一学期或一学年为周期，因此，对教育科研而言，一学期或一学年的时间较短。要想在较短时间内出成绩，获得加分及奖励，很多低质量的研究成果草率出炉，甚至制造出大量的学术垃圾。对此，学校层面只看成果数量，不看成果质量，更无人考虑如何将研究成果应用到教育教学实