文档介绍：2017绩效考核管理办法
D
Human Resources China, Asia
Page 2
Human Resources China, Asia
Page 3
Human Resources China, Asia
Page 4
KPI-关键业绩指标（60%）：即2017年设定的个人绩效考核指标所有内容。
个人行为表现（40%）：主要包括遵守公司规章制度（10%）、团队合作性（10%）、完成工作准时性（10%）及工作主动性（10%）四个维度。
（二） 评分方法
所有设定的指标全部进行月度考核并和N-1沟通其考核结果，12个月的平均绩效得分即为全年度绩效结果，作为员工第13个月工资性收入、转岗、晋升、调薪及劳动合同续签等的依据。部门部长的考核目标涉及到年度指标，每个月有AOP，以AOP与实际分数进行比对，没有AOP，年度指标/12作为每个月考核的目标。月度考核分数作为参考，以年度考核分数为准。年度考核分数以全年指标完成情况进行评定。
工伤次数指标作为公司的“零”指标，除计入考核分值外，当发生时，对部门负责人的考核是每次扣款1000元，以此类推，不设底限。工伤事故指标对部门负责人以下的考核中也必须单独体现。工伤的认定依据《安全事故分级标准及处理规定》DGS/-41。
业绩指标考核的各项内容评分原则由各职能部门根据实际情况进行设定，除涉及费用的指标可以设定加分项之外，其余指标不设加分项，具体操作由部门设定后，报人力资源部审核后实施。
个人行为表现的考核输入需由本部门上级主管、人力资源部门和其他相关部门共同提供。
由于组织架构变动,工作发生变化,部门有责任告知人力资源部,更新个人目标。
（三）年度绩效考核的评估等级分为以下四级：
Human Resources China, Asia
Page 5
评估等级
定义
绩效考核分数
部门比例（参考）
远超预期
通过完美的计划、执行和创造力远远超出预期的业绩，并延伸和扩大了目标的影响性
100-105（105分封顶）
0%-2%
超过预期
通过较强的计划和执行力超出了预期业绩
95-100分
0%-5%
达到预期
达成绩效目标，促进了业务发展
80-95分
80%-95%
未达到预期
未达到所有预定目标
80分以下
0%-5%
（四）第13个月工资性收入计算公式如下:
部门
姓名
绩效标准
标准分
绩效考核分数
部门系数
最终得分
奖金池
（考核扣减额）
考核得分奖励额
奖励率
最终奖励额
考核实发
A
19500
1
B
8300
1
C
4300
1
D
3650
1