文档介绍：目录
绩效考核
（一）绩效考核基本原理
（二）烧结厂员工考核方案
薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理
（二）烧结厂员工薪酬方案
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绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语
2、考核的意义
3、考核的原则
（二）烧结厂员工考核方案
1、考核的组织分工和流程
2、考核内容及考核表
3、考核量化方法
4、考核结果以及运用
5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
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绩效考核基本用语
定义
释义
员工考核
对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程
考核周期
每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
考核者
评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的组织或者责任者
被考核者
评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象
考核指标
能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标
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有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果
个人努力程度
个人工作成果
员工考核体系
考核结果
薪酬晋升决策
实现组织目标
考核沟通
考核结果强化
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有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展
个人素质潜能
个人工作能力
员工考核体系
考核结果
员工职业发展
考核沟通和培训
岗位调整
辞退
晋升
组织人力资源优化
考核结果强化
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考核基本原则
系统原则
考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；
考核内容：综合指标而不是某些方面的指标
透明原则
考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；
考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。
客观原则
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
沟通原则
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
时效原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
对等原则
考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；
指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。
可行原则
考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；
考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。
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绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语
2、考核的意义
3、考核的原则
（二）烧结厂员工考核方案
1、考核的组织分工和流程
2、考核内容及考核表
3、考核量化方法
4、考核结果以及运用
5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
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考核组织和职责
分 厂
领 导
办 公 室
直 接
上 级
☆ 厂长是员工考核的最终责任者
☆ 其他管理人员是分管部门员工考核工作的监督者
□ 考核执行者，在客观公正实施员工考核从而实现员工考核预期效果上负有重要职责
◇ 员工考核工作的组织部门，在建立和维持有效员工考核体系上负有重要职责
员工考核
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考核流程－考核实施流程
办公室
考核者
被考核者
被考核者
绩效考核表
绩效考核结果存档
履行工作职责
执行工作计划
确认被考核者工作
考核信息
考核中沟通
执行考核
考核结果
审核
组织考核
后沟通
通过
未通过
相关考核者
审核
通过
未通过
审批
未通过
厂长
考核者上级
确认被考核者工作
考核信息
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考核流程－考核结果反馈和运用流程
办公室
考核者
相关副厂长
被考核者
考核结果
沟通
接受考核申诉
调查核实考核申诉内容
考核结果分析
考核结果分析
工作改进建议
工作改进
完善考核表
薪酬晋升决策
培训需求分析
考核表
薪酬晋升方案
员工培训计划
审核
执行新的考核表
执行薪酬晋升方案
执行员工培训计划
不接受，提出申诉
接受
考核申