文档介绍：劳动合同制度若干法律问题浅析
一、关于事实劳动合同的效力问题
《劳动法》确定的劳动合同是要式合同，应当以书面形式订立。而在实际生活中，由于 诸多原因，用人单位与劳动者之间不签订书面劳动合同的情况大量存在，妨碍了劳动合同 制的推行。
用人单位与劳动者之间因形成事实劳动关系，具有事实劳动合同关系。对于事实劳动 合同的效力，人们有不同看法。一般认为，劳动合同的形式要求是具有法律效力的，对于不 符合法定形式（即书面形式）的劳动合同，应认定为无效劳动合同。因为，订立劳动合同是一 种法律行为,必须遵守合法原则。合法是一个完整的概念,既包括主体资格合法，也包括内 容、形式合法。如果法律、法规明确规定为要式合同，就必须依照法律规定，以书面形式签 订。如果不按法定形式签订，就不合法，应当认定为无效合同。另一种观点认为，没有订立 书面劳动合同的,劳动合同关系不成立，不存在。劳动部的解释及劳动仲裁机构基本持此观 点。还有一种观点认为，法律规定劳动合同形式的目的,在于合同发生争议时，易于分清责 任，便于及时处理。因此，当不符合法定形式的事实劳动合同发生争议时，要从实际情况出 发，区别对待。笔者即持第三种观点。第一种和第二种观点，不利于保护劳动者的合法权益, 有时并非劳动者的过错，劳动者也将因此而承担不小的法律责任，不符合《劳动法》的宗旨， 也不符合我国的用工实际。
一般来说，出现事实劳动合同的根本原因,在于用人单位，而不在于劳动者，不能把用 人单位的责任转嫁到劳动者身上。劳动者与用人单位相比，处于弱者的地位,更需要法律的 特殊保护。由于我国《劳动法》对事实劳动合同的法律后果没有明文规定，从立法上看， 应在条文中明确事实劳动合同的法律后果。在这方面,可以吸收国外有关劳动立法的成功
经验:定期劳动合同因未采用书面形式而转化为不定期劳动合同；劳动者因劳动合同未采 用书面形式而有权单独证实其权利。从司法、执法的角度看，应尽可能避免“君子合同”， 力争订立书面合同。从用人单位的角度看,应增强劳动合同意识，充分利用劳动合同的书面 形式,稳定劳动关系，维护用人单位的合法权益，尊重劳动者的权利。从用人单位的长远利 益看,只有劳动者与用人单位利害一致、相互尊重，才能保证劳动者为用人单位竭尽才智， 促进用人单位的发展。
二、关于设立单方可变更、可撤销劳动合同制度的问题
《中华人民共和国民法通则》（以下简称《民法通则》）第59条设定了可变更、可撤 销民事行为制度；《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）第54条设定了可变更、 可撤销合同制度。这种制度的设立，体现了公平观念,体现了法律所追求的价值。法律上的 公平是形式公平和实质公平的统一。形式公平是起点的公平,在立法上表现为法律地位的 平等;实质公平是结果的公平,在法律上体现为利益的均衡，即法律主体依据某一法律行为 所得的实际利益,与其所付的代价相等。形式公平是一般的公平原则，已融于整个法制之中, 其适用的结果是立法、司法和执法的公正。实质的公平是公平的理想状态,是法律所认同 的终极目的。法律对形式公平的追求，其目的在于实现实质公平。但是，形式上公平的法律， 却并非必然产生实质上公平的结果。因此，法律一般以实质公平原则，作为对形式公平原则 的限制和修正，以弥补坚持形式公平原则可能造成的不公平结果。当然，实质性公平原则仅