文档介绍：高层管理者培训
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胜任特征的基本层面
技能: 将事情做好的能力
知识: 对某一职业领域有用的信息
社会角色: 一个人力图向他人呈现的形象
自我形象: 对自己身份的认识或知觉
特质: 典型的行为方式
动机: 决定外显行为的自然稳定的思想
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因果关联 Cause-related
指胜任特征能引起或预测行为和绩效。一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。
模式可表述为：意图 —》行为—》结果。胜任特征应当包括意图，它对于人的行为有直接影响，如果某种行为不包括意图，我们就不能称之为胜任特征。
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含义：效标参照 Criteria Reference
指胜任特征能按照某一标准，预测效标群体的工作优劣。效标参照是胜任特征定义中一个非常关键的内容。一种特质如果不能预测有意义的差异（如工作绩效方面的差异），与参照的效标没有明显的因果关联，不能预测有意义的差别时，则不能称之为胜任特征。
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3、胜任特征的种类
3．1 能预测成功的胜任特征
研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。 Spencer（1993）列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的20个胜任特征，主要可分为六大类：
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高层管理者胜任特征模型假设
假设一：基准性胜任特征（Threshold Competence）与鉴别性胜任特征（Differentiating Competence）假设二：基于鉴别性胜任特征的人员选拔
假设三：基于鉴别性胜任特征的管理培训
假设四：基于鉴别性胜任特征的绩效评价
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各职务共同需要的鉴别性胜任特征
个人主动性成就动机主动性概括性思维
工作组织影响他人形成团体意识群体领导
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基于胜任特征的高层管理者的绩效考核，应当强调判断性指标，即关系绩效（Contextual Performance）的行为指标，把哪些能体现鉴别性特征的管理行为列为绩效考核的指标。
假设四：基于鉴别性胜任特征的考核
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