《bb公司年度调薪方案》.doc

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C公司2007年度调薪方案
1．公司目前核心人力薪酬所占比率与市场对比分析（金字塔分析图）
公 司 比 率

% 核心人员(经理层)
%
占总人数的 % 辅助人员(IDL)
占总人薪的37. 2%
% 操作人员(DL)
%
市 场 比 率（合理性比率）

%
核心人员(经理)
% 占总薪的11%
辅助人员(IDL)
占总人数的85% 占总薪的25%
操作人员(DL)
占总薪的64%
(从图中比较可知，本公司不但人员配比不合理，薪资也不合理)
2．调薪原则及方法
从《公司与市场薪酬对比表》和《金字塔分析图》可以看出，公司需要进行工资调整的职务及人数不多，除经理层与外界距较大之处，其他职务有高有低，因此，人力资源部建议从

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“成本、效益”的观点出发，以达到调薪的真正目的及其效果。方法如下：
（1）经理职位依岗调薪。这一部分为硬性指标，必须与市场薪酬接轨，今年暂不跟人力成本、公司营利目标及绩效并提，待与市场吻合后，2002年度再与前述事项挂勾。这种方法是依企业整体发展来分析的，我们要相信“经理”这个职位的重要性，决不能因为某个经理的表现“一般”而否认了这个“岗位”，这个岗位有了一定的薪酬，就需要有这个薪酬能力的人来坐。也就是说，我们的薪酬是推崇人跟职位（薪资）挂勾，而非薪资跟人挂勾，待2002年的MBO考核法实施后，人与岗位的搭配合不合理，会显而易见的，这种方法也属我们常说的“胡萝卜加大棒”的管理法。
（2）科级以下岗位依绩效调薪。这一部分为软性指标，公司可