文档介绍：毕业设计（论文）
论文题目：
指导教师：
专 业：
姓 名：
学 号：
毕业设计（论文）成绩评议
S
名 姓 业 专 次 层
目 题
指导教师评阅意见
日
月 师年
评阅教师意见
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月 恥年
答 辩 小 组
见
日 月 年
毕业设计（论文）任务书
本任务书下达给： 级 专业学生
设计（论文）题目：
一、设计（论述）内容
二、基本要求
三、重点研究的问题
四、主要技术指标
五、其他要说明的问题
下达任务日期：
年
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要求完成日期：
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答辩日期：
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指导教师:
开题报告
题目：员工薪酬影响因素分析
报告人：
一、文献综述
一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从 古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题（经济学家更****惯把薪酬称为“工 资”，以体现劳动力价格的涵义）的研究已相当系统。综观所有这些工资理论，我们可 以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济人，由此演 绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但是， 从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中的环境 因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。基于管理实务的要求， 企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。这些理论虽然散见于各种管理 学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁；同时，现实中丰 富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。
随着20世纪80、90年代国际竞争的加剧，许多美国公司已不能在全球经济中占领 先地位。在国外公司的竞争下，美国许多工作岗位正在消失，不少行业走向衰败。显然, 过去建立的管理模式一一繁多的阶层、紧密的控制、独裁式管理，已不再有效。美国商 业的薪酬政策产生于过时的管理理论，因此其自身也已落伍。现行的薪酬政策与新的管 理和组织战略并不协调。可喜的是，薪酬政策已经开始适应新的情况，但改变的步伐是 缓慢的。虽然这种转换正受到阻碍，但它对企业在全球经济中保持活力至关重要。为迎 接挑战，美国公司正迅速采用其他可替代的薪酬体系。这些可替代的薪酬体系包括不同 形式，其中可变薪酬可能应用最广泛而且满足许多现行薪酬体系的需要。随着企业近来 对业绩、保留人才和竞争优势的重视，可变薪酬有了颇多的发展机会。
我国企业微观层面的薪酬管理，基本不考虑政策方面的问题。在计划经济体制下，我 国企业薪酬管理活动受制于政府行为，企业只能被动执行政府的各项政策。因此,企业层 面和政府层面的工资政策是相同的，企业无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策。 在建立和完善市场经济的过程中，政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了
企业，我国企业工资分配自主权逐步得到落实，分配主体日趋明确。但是，大多数企业在薪 酬管理方面沿袭着原来的做法，企业基本上仍在政府统一的工资政策框架内进行具体的 薪酬制度设计，从来没有从战略高度来看待薪酬问题。无论我国理论界还是企业界均未意 识到企业薪酬政策的重要性，这方面的研究还基本处于空白状态。因而企业薪酬管理的被 动局面一直未能得到扭转。我国企业所使用的一些薪酬政策，在西方企业里正尝试得如 火如荼。比如，我国的“工效挂钩”制度与它们的利润分享制度也有“异曲同工”之妙, 但由于分配主体问题，陷入了比较艰难的境地。工人技能等级工资制，属于一种以“投 入”为基础的薪酬模式，更符合知识经济对新技术、新技能的要求，我国却在设计新的 薪酬制度取而代之。在西方企业实行泛化薪酬之时，我国却正着力于“福利社会化”。 面对这些问题，企业应当清醒认识到一些“形似神不似”现象，抓住实质加以完善和发 展。
二、选题的目的和意义
1、 研究的目的：一个成功的企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管 理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同 体的有效工具。人才是利润最大的商品，能够经营好人才的企业将是最大的赢家，各大 企业都面临着更加激烈的人才竞争，而人才的竞争归根到底是人才制度的竞争。有效的 人才制度可以吸引优秀人才，可以最大限度地发挥人力资源的潜能。薪酬管理的价值就 在与它能够帮助企业经营人才，其中薪酬体系则是把企业的战略目标转化成职工的具体 行动方案，并引导、激励职工实施这些行动，激励优秀员工奋发向上，从一个成功走向 另一个成功。
2、 研究的意义：薪酬是人力资源管理和开发