文档介绍：宏智科技员工绩效管理制度
宏智科技股份有限公司
2002年 3月
一、总则
一、目的：
1、 客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值
2、 保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具
3、 帮助部门建立一个有效的沟通平台
二、
4、 促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效
关键名词定义
1、 绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作目标
工作内容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。
2、 评估标准：是衡量工作目标 / 工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、
工作认可度、文档的规范性 ） 、数量、时间、成本等指标来体现。如：本月底
上报的 QA测试差错减少 5%。
/
二、绩效评估的实施
一、 评估对象：
本制度的评估对象为公司全体员工，但不包括以下人员：
1、 部门负责人及以上管理人员（具体考核办法待组织绩效管理制度确定后再做规定）
2、 销售人员（适用销售人员的绩效考核办法）
3、因公休、请假等原因，评估期间出勤率不足
20%的员工
4、试用期员工、兼职人员、实****人员、临时工
二、评估项目
1、 对员工的绩效评估包含 业绩评估和 行为评估两个项目。
2、 业绩评估是对员工的工作结果进行评估， 工作结果可以是职位说明书规定的岗位职
责，也可以是 主管根据工作需要 临时分派的工作任务。
3、 行为评估是对员工的工作过程进行评估，是公司 / 部门业务发展对每一个员工素质
要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向（包括公司内部客户和
公司外部客户、代理商、合作伙伴等）等， 具体行为评估内容各部门可根据实际情
况进行调整，并报人力资源部备案 。
4、 评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。
三、评估频率
3、 员工绩效评估每季度进行一次（含业绩、行为） 。如遇法定节假日，评估时间顺延。
4、 如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向人力资源部汇报，
并提前通知下属员工。
四、评估项目的权重
1、经理人员（部门负责人以下的二级经理 / 直线经理）的业绩评估分权重为 80%，行为
评估分权重为 20%；普通员工的业绩评估分权重为 70%，行为评估分权重为 30%。
2、业绩评估中的各项工作目标 / 工作内容的权重比率分配由各部门根据各职位要求及每
季度绩效计划确定；
3、季度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调整和改动。
三、绩效沟通
一、 绩效沟通
1、 每季 / 每月由主管和员工共同讨论并确定绩效计划， 讨论员工的优势和需要改进的绩
效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因， 达到组织绩效与个人绩效目标一致；
2、 每半年至少开展一次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面谈次数。
3、 面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。
4、 其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。
四、绩效评估结果管理
一、评估结果申述
1、 参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利
2、 申诉时效为直接主管初评结束后的 1 个月内， 申诉表以 纸介质 形式流转
3、 申诉流程及说明参见“员工绩效管理指导书” ：
二、 评估资料的保管
1、 各部