文档介绍：青径风电场员工绩效管理制度
青径风电场
一、总则
一、目的：
客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值
保证风电场内部压力传递机制在个人层面的运转,为个人绩效提供一个评价工具
有助于在风电场内建立一个有效的沟通平台
促进员工与团队的共同发展,提高员工素质和个人绩效
关键名词定义
绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的,对工作目标／工作内容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。
评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标,可以用评分、工作完成情况等指标来体现。
二、绩效评估的实施
评估对象:
本制度的评估对象为风电场全体员工，但不包括以下人员:
1、因公休、请假等原因，评估期间出勤率不足20%的员工
二、评估项目
对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项目。
业绩评估是对员工的工作结果进行评估,工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责,也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。
行为评估是对员工的工作过程进行评估，是风电场对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、遵守劳动纪律和风电场规章制度的情况等。
三、评估频率
员工绩效评估每季度进行一次(含业绩、行为）。如遇法定节假日,评估时间顺延。
如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，风电场将及时向综合处汇报,并提前通知风电场员工。
四、评估项目的权重
1、业绩评估分权重为７０%,行为评估分权重为３０%。
三、绩效沟通
绩效沟通
每季和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效,共同分析期望与实际结果存在差距的原因,达到组织绩效与个人绩效目标一致;
每半年至少开展一次绩效面谈，并可根据工作需要增加面谈次数。
面谈方式:以正式的、一对一、面对面的方式进行。
其他要求:面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作;面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录,由双方认可后与评估表一起提交。
四、绩效评估结果管理
一、评估结果申述
参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利
申诉时效为直接主管初评结束后的1个月内,申诉表以纸介质形式流转
申诉流程及说明参见“员工绩效管理指导书”：
评估资料的保管
各部门应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保管,季度综合评估表必须以电子文档的形式留存。
业绩评估表以电子介质形式由各部门保管留存,季度评估表作为员工的人事档案由人力资源部统一保管。
除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。
人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类评估资料,各部门应积极配合,向人力资源部开放本部门的评估资料。
任何接触到评估资料的人员都有保密的义务,不得散布、传播。
评估结果分布:
评估结果采取强制正态分布。
强制分布比率为：“Ａ类:完全超过职位要求（100分以上)”:5%;“B类：部分超过职位要求(85≤Ｘ＜1０0分)”:1０%；“C类:符合职位要求（7５≤X<８５分)”：70%;“D类：部份符合职位要求(6０≤Ｘ<7５分）”10％;“E类：达不到职位要求(60分以下)”5%。(X为分值)。
人力资源部检查评估结果的强制分布比率,对不符合比率的部门发回重新评估
四、评估结果应用:
员工的评估结果与季收入直接挂钩;各部门应在规定的时间内将评估结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据评估结果审核、统计员工季收入,未在规定时间内上报评估结果的，该部门员工的季度收入延期发放。
季度评估结果作为年薪评定、优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。
业绩评估结果连续3次以上(含３次)为“E类:达不到职位要求(6０分以下)”,建议给予调岗、辞退等处理。
五、绩效管理责权分工
人力资源部责权:
人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行,提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料,对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议,应用评估结果进行有关的人事决策。
部门责权：
确定各级评估关系,制订绩效计划和员工提高计划,运用评估结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。
三、评估人职责与权利
1、职责:评估人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后,站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估;评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致,需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。
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