文档介绍：基于胜任力的人力资源战略及360度绩效考评
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人力资源是企业竞争力的源泉
学分卡看:
内部流程
客户
财务
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人力资源战略
胜任力模型:
认同目标,准则
和价值观
测量和考评体系
招聘策略
培训和培养
策略
晋升和考核
策略
薪酬制度
策略
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共同的价值和测量体系
如何测量人力资源水平和它对企业的业绩的影响
胜任力模型
要得到必先管理
要管理必先测量
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胜任力定理
在高成长和高竞争的行业中,一个能胜任的,有潜力的员工能够比一个不能胜任的,无潜力的员工,多产出N倍于他的平均工资的企业价值。
而N随着他的级别的提高指数级地提高。
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胜任力对公司业绩影响
V = + n(平均工资)
n = 2 j(j是级别)
v = V(当员工胜任力是100%,百里挑一)
v = 1/2V(当员工胜任力是75%,百里挑一25,有潜力和胜任的)
v = 0(当员工胜任力是50%)
v = -1/2V(当员工胜任力是25%,百里的后25,不能胜任)
v = -V(最差)
同等性质、同等规模、同等级别的比较
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胜任力对我们公司价值的影响
n
现有人数
行业平均工资
总影响
5年后人数
总影响
普通员工
1
2000
2万
8000
领班
2
50
3万
200
主管
4
50
4万
150
高级主管
8
50
5万
100
经理
16
37
6万
50
高级经理
32
27
8万
35
总监
64
12
10万
20
高级总监
128
3
15万
15
VP
256
5
25万
8
SVP、EVP
512
2
50万
4
CEO
1024
1
100万
1
总影响
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如何量化和测量胜任力
相同行业的相同职位的胜任力有一定的
共性. 但是
由于各个公司由于战略和文化不同,
胜任力都有不同的侧重点
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携程的胜任力测评体系
假设:不同部门,职级相同的干部的胜任力要求是基本一致的
根据技(专业技能,决策分析能力,沟通能力)德、合、领,六大类分成30多项具体的共性的能力要求
干部职级不同,胜任力的单项相同,但要求逐级提高
公开的可以作为干部的招聘,培训,考核,晋升,职业规划的依据
可以量化并且横向比较
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人力资源测评:学分卡
干部胜任力(同级人员相对排名)
梯队丰满度
优良干部(领班以上)流失率
培训小时和成绩
晋升和人材(领班以上)输出
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