文档介绍：第二章人员招聘
第二章人员招聘
(一)、招聘工作开始向着战略化方向发展(二)、招聘工作的重点已经让位于筛选和录用阶段(三)、现代化工具和技术在招聘工作中越来越普遍地被运用(四)、招聘工作与其他人力资源管理活动关系越来越密切(五)、招聘工作开始被下放到各个职能和专业部门(六)、招聘工作越来越扩大化(七)、招聘工作开始从传统的关注在合适的时间、合适的地点、招聘合适数量的雇员转变为一个获得资源的过程
一、人员招聘中的新趋势
大学生应聘:“要你出卖***怎么办?”
扬子晚报:
“需要出卖***时,你会怎么办?”很难想象,这一“怪题”竟是深圳一企业在南京面试应聘大学生时出的“考题”!
昨天晚上,深圳一家知名通信集团在南京某名牌大学举行
招聘活动。到现场应聘的大学生、研究生有数百人,其中不少是女生。
在接受应聘学生的自我推荐书后,该集团的招聘人员随即进行了一次心理问卷调查。作为第一次面试,问卷的题目有五个,每人回答其中的一个。其中的一个题目是:
“由于工作原因,需要出卖你的***时,你会怎么办?”应聘者几秒钟内要在“我很乐意”、“到时候再考虑”、“无所谓”、“难以接受”等七项回答中选择一项。现场的女同学抽到这个题目时,均表示难以接受。商学院的一位女生愤愤地说:“怎么会是这样?知名公司竟提出这样的问题,真是太掉价了!”
三、成功招聘应具备的条件
(一) 在个人素质方面
??诚实热情公正??应具备多方面的能力??很广阔的知识面
微软聘请17岁少年任顾问
计算机和互联网对于许多成年人来说,仍然是神秘莫测的领域,但在十几岁年轻人的生活中,已是不可或缺的一部分。为此,世界头号软件生产商微软公司特地聘请了两位年不及冠的计算机少年作业务顾问,向他们请教互联网时代的经营之道。
据报道,年仅十七岁的小伙子富尔迪克和十九岁的科列罗,在微软总部工作期间不仅拿全薪,而且同时获得相应的学分。
微软方面认为,未来的发展将寄托在与计算机和互联网形影不离的年轻一代人身上,故此该公司破例雇用富尔迪克和科列罗这两位少年作顾问。该公司表示,他们需要这样的年轻人,告诉那些中年经理级人员,如何让微软在他们这一代人的世界里继续兴旺发达。
当然,两位少年不会在各种纯技术性问题上浪费时间,他们的工作就是让那些“大人”了解新一代对工作和娱乐的看法和需要。科列罗利用手提电脑向记者解释说:“过去人们的生活历程是单向线性的,先是学****然后工作、退休享清褔等等。但是在这个新世代,这三件事已经完全交织在一起了。我们不断学****新知识,对喜爱的工作我们就多干一些,同时我们也及时行乐,而不是等到退休后。
”
微软聘请17岁少年任顾问
三四十岁的人,对网络化的工作方式可能会因不****惯而产生抗拒感, 但对从小玩计算机长大的一代人来说,却是如鱼得水。富尔迪克就是这一代人的典型。
富尔迪克十五岁那年与一位网上相识但从未谋面的澳洲朋友联手创办了自己名下的第一间公司,取名MyDeskt op3>。一年后,他们卖掉了这间公司分道扬镳。现在,他仍然经营着自己创办的第二间公司BuyBuddy1>.co m,而且打算两边兼顾。
现在每当富尔迪克和科列罗有新想法,便立刻召集有关的微软同事开会讨论。不过,他们很少到会议室交换意见,而是喜欢在网上聊天室表达。很多微软老雇员都感到这样很新奇。对于此种方法,他们有这些解释: 节省宝贵的时间、别人发言(打字)时自己可以继续工作、会议结束后即刻拿到决策过程的详细记录……事实上,微软也希望透过了解这些将网络科技与日常生活及工作结合起来的新人类,抓住时代脉搏。
(二)克服心理偏差
??优势心理:招聘人员因为处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。??自眩心理:由招聘人员的优势心理引发的自我表现心理。??定势心理:招聘人员以自己的思维惯性来判断和评价应聘者的心理倾向。
三、成功招聘应具备的条件
(三)真实职位预视
??消除失落感??产生有效的吻合反应??增加对企业的效忠
三、成功招聘应具备的条件
四、筛选策略的类型
(一)多重障碍跨越策略
??含义:一旦申请者在筛选过程的任何一个环节失败就被淘汰。
??特点:测验的每一项内容对于完成该职位的工作都是必不可少的,而且其他的成绩再高也不能代替或者补偿达不到标准的那项成绩。
四、筛选策略的类型
(二)补偿策略
含义:当完成一个职位的工作需要的是各种技能的组合时所采取的策略。
特点:在工作中申请者的某一个短处可以被其某一个长处补偿。
四、筛选策略的类型
(三)综合策略
含义:当某种特征对完成工作是必须的,但不是充分的而采用的一种策略。
特点:求职者某一项必须符合条件,才有资格进行下一步的筛选。
五、筛选的方法
(一) 笔试
通常可以测