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关键岗位人员更替安置方案
目前，公司处在转型的关键节点， 人才问题成为困扰我们发展的核心问题之一。 公司有些关
键岗位的人员各自为政， 不能有效形成合力， 在各自的组织中织成了一张密不透风的网， 造
成了新员工很难融入企业的尴尬局面， 束缚了企业的发展。 为了打破这种局面， 在人才留用
方面实现突破，逐步更替关键岗位的不称职人员， 实现管理人才队伍的专业化、职业化、标
准化、规范化和程序化， 使老员工发挥余热的同事能够帮带新员工融入企业， 创造留住人才
的土壤，我部初拟了关键岗位人员的更替安置方案，现将方案汇报如下。
一、温和的更替安置方式
很多企业在改制上市之前， 都会对公司老员工作适当的安置处理。 有些企业采用“一刀
切”的模式，即一次性给予老员工一定的补偿，让其不再参与企业管理的任何事务；另一种
是温和的方式，即老员工承担企业组织外植物或其他角色， 公司给予一定的津贴。 根据公司
的文化特点，建议选择温和的更替方式并逐步实现有序退出。
二、成立企业管理委员会
企业管理委员会是公司组织外的机构，
主要作用是将企业老员工纳入其中，
使老员工能
够将多年在集团公司积累的工作经验进行收集和整理，
最终形成有价值的制度、规范及流程；
同时承担企业经营和管理建言献策、咨询培训、人才引导的职责。
三、多种方式实现逐步退出
将企业管理委员会成员分为兼职委员、
专职委员、顾问委员三种，不同性质委员的意义、
考核和薪资都有所不同，如下表：
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名称
兼职委员
专职委员
顾问委员
性质
承担企业管理委员会职
仅承担企业管理委员会职责，
仅承担企业管理委员会职
责，同时还在公司组织架
不在公司组织架构内担任具
责，不需要到公司报到坐
构内担任有具体职务。
体职务。
班，原则上年龄大于65
岁的不再续聘
释义
意向退居
半退
全退
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考核
按组织内