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KPI绩效考核管理制度
2021年2月1日
一、绩效考核的定义、目的及用途：
1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以到达公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。
3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。
4、此方案适用于公司全体正式员工。
5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，假设转正时间为季度第一个月初，那么纳入本季度考核，其余时间转正，那么纳入下季度考核。
二、绩效考核的原那么：
1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；
2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核的周期和方式：
1、季度考核：一般员工、部门经理〔正/副〕、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核〞综合评分的方式进行。绩效奖金并入季度次月的工资中发放〔即4月、7月、10月、次年1月的工资〕。
〔1〕根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。
〔2〕每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分〔见附件1：武汉开门红科技部门员工KPI互评表〕，取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。
〔3〕绩效考核专员〔总经理助理〕依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。其中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准；工程部换刊率和维修记录，以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤记录为准。
2、半年度考核：总监、部门经理实行半年度考核，考核周期为每半年度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核〞综合评分的方式进行。绩效奖金或绩效罚金并入半年度次月的工资中发放或扣除〔即7月、次年1月的工资〕。
〔1〕总监、部门经理的半年度考核
根据岗位KPI各考核点的评分标准，销售总监、部门负责人先自评打分，于每半年度结束后的第5个工作日内，提交总经办，由销售分管副总，总经理分别做出复核打分，销售分管副总，总经理对每一项考核点均有上下10%分值调整的权限。分管副总复核打分数和总经理复核分数的平均分，计为管理职责和岗位职责考核最终得分。
绩效考核专员依据管理职责和岗位职责考核最终得分，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。其中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准；工程部换片率和维修记录，以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤记录为准。
〔2〕总部副总经理的半年度考核：
根据岗位KPI各考核点的评分标准，总部副总经理先自评打分，于每半年度结束后的次月第5个工作日内，上报总部人力资源部提交给总经理做出复核打分，总经理对每一项考核点均有上下20%分值调整的权限。总经理复核分数，计为管理职责和岗位职责考核最终得分。
绩效考核专员依据管理职责和岗位职责考核最终得分，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。其中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准；工程部换片率和维修记录，以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤记录为准。
2、年度考核：考核周期为每个自然年的起始日至结束日，以季度考核分数，半年度考核分数为核算根底，为绩效沟通与制定新一年的考核指标提供依据。
人力资源部于次年1月20日前，根据季度，半年度的最终考核结果，计算年度平均分，并将该成绩连同四个季度、两个半年度的考核成绩原件〔作为附件〕，送至该员工所在部门负责人；上报总经理。
3、绩效沟通与反应：
部门负责人或直接上级根据员工季度考核结果及员工的整体表现，提出有针对性的开展建议，并与该员工进行绩效沟通〔见附件2：?部门/分公司员工绩效沟通反应表?〕，于每年4月，7月，10月，次年1月的23日前将上季度的部门?部门/分公司员工绩效沟通反应表?汇总上交总部人力资源部。
总部部门负责人、大区总经理之绩效面谈由总局部管副总组织，总局部管副总之绩效面谈由总经理进行，于
每半年度次月23日前将面谈结果填入?部门/分公司员工绩效沟通反应表?，并提交总部人力资源部。
四、绩效考核的内容和分值