文档介绍：岗位分析与薪酬设计年
第一页，共67页。
目录
薪酬设计的框架
岗位分析
职位评估
薪酬调查
薪酬结构
技能薪酬
绩效薪酬
薪酬管理
第二页，共67页。
引子
员工关注薪酬的问题
企业关注薪酬的问题
薪酬设计的目标：公平、投入产出，激励；
人力资源价值链；
职位、人、绩效、市场与公司的财务水平对薪酬的影响；
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薪酬设计要考虑的问题
岗位边界宽泛还是狭窄；
岗位还是技能；
业绩还是资历，还是能力；
财务状况与市场水平；
内部公平还是外部公平；
个体还是整体与竞争还是合作；
软性标准还是硬性标准；
按照排名发，还是按照分数发；
动态变化的问题
高差异还是低差异
固定与变动部分；
短期还是长期；
经济性还是非经济性；
总额预算的控制；
加薪的规则
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岗位分析
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岗位分析的主要内容
主要工作——分工问题
平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作? 该岗位与别的岗位之间，通过什么样的联系展开工作；
优化分工
绩效评价
薪酬设计
能力要求——任职资格
做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。
招聘培训
工作量——岗位编制
这个岗位需要处理多大的工作量?
确定编制
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岗位分析的原则
因事设岗原则与因人设岗；
整分合原则。
最少岗位数原则。
一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。
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岗位分析的方法
部门职责分解与流程分析法；
标杆法
观察法
访谈法
工作日志法
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岗位分析的步骤与方法
一
梳理组织结构与流程
二
明确部门职责
三
编制岗位职责
四
编制任职资格
五
确定编制
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生产技术部
设备动力管理
公司设备、线路、管道、水、电力等安装、维修和保养，并建立设备档案责任到人；
设备的请购；
施工工艺的研究、推广、服务，对施工质量问题深入实地了解情况，指出施工中存在的问题，提出有效的解决方法；
对施工进行技术支持，帮助解决施工过程中的问题，保障施工质量；
协助制订公司涂料和施工技术短、中、长期发展规划，并协助制订组织实施方案；
施工技术
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