文档介绍：房地产企业绩效管理培训报告
呙裴
2007年7月上海
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目录
绩效管理概述
如何设计绩效管理体系
绩效管理体系的实施
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什么是绩效
绩效是一个多维建构,观察和测量的角度不同,其结果也会不同:
管理学的角度
绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包含个人绩效和组织绩效两个方面。
经济学的角度
绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,而薪酬是组织对员工所做出的承诺。
社会学的角度
绩效意味者每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
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遵循管理学的视角,对“绩效概念”的理解应该在于“实际和预期的收益”
对绩效界定的三种观点:
绩效是结果;
绩效是行为;
绩效应该关注员工的潜能、素质,关注未来发展。
实际应用中,对于绩效概念的理解,可分为以下几种:
“绩效”就是“完成工作任务”
“绩效”就是“工作结果”或“产出”
“绩效”就是“行为”
“绩效”是“结果”与“过程(行为)”的统一体
“绩效”=“做了什么(实际收益)”+“能做什么(预期收益)”
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迫使员工更好或更努力工作的棍棒
只在绩效低下时使用
填表格
因此,绩效管理不是……
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绩效管理是……
绩效管理是一种对组织/公司的资源进行规划、组织、使用,以达到某个目标并实现客户期望的过程。
绩效管理的建立
有助于核心价值观
共识与认同
作为灌输企业文化
企业方针/目标/
任务的载体
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绩效管理与传统的绩效考核有根本的区别
内容
区别
绩效考核
绩效管理
目的
对绩效结果进行评价
提高组织的总体绩效
对象
以员工为主
组织、部门(团队)和员工
过程
绩效管理过程中一项活动
PDCA的完整过程
方法
事后的评价为主
系统的管理过程
事前的策划和沟通
事后的反馈和改进
关注点
考核的标准和公平
绩效的改进
效果
员工的被动接受
员工的认同和激励
组织绩效的提升
组织部门
人力资源部门为主
以部门自身为主
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考核只是绩效管理的一个环节
不应该让考核成为绩效管理的主要内容
某主管给他的下级小李考了个很差的成绩,主管告诉小李:“我已观察到你这个季度好几次犯现在的错误了”。可小李立刻反问:“那么你为什么第一次不当面指出来呢?”
绩效管理策划
绩效评估
与考核
绩效沟通
与改进
绩效考核
结果应用
绩效管理执行
与过程监控
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绩效管理在人力资源管理系统中占据着核心的地位
绩效管理为员工设定个人目标从而使个人的目标与组织的目标及战略相联系
绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排以及来年的目标设计提供依据
绩效管理为人员的招聘与选拔提供可靠的参考信息
绩效管理将人力资源管理的各项功能整合为一个内在联系的整体:
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遵循管理学的视角,绩效管理的意义在于促使企业各层级的输出和企业目标相结合
企业的目的和任务,必须化为目标,企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导,以此来达到企业的总目标。如果一个范围没有特定的目标,则这个范围必定被忽视,如果没有方向一致的分目标来指导各级主管人员的工作,则企业规模越大,人员越多时,发生冲突和浪费的可能性就越大。
——
有效的绩效管理能聚焦公司目标:通过绩效管理系统,使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递,引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。
绩效管理的关键不在于考核,而在于如何通过绩效管理的手段把员工的行为引向正确的方
向,以实现企业的目标。