文档介绍：广播电视大学开放教育行政管理专业毕业论文(办公室管理) 题目: 如何让人力资源成为人力资本专业层次: 专科级别: 13 秋行政管理学号: 1341001459762 姓名: 张清超分校(工作站): 沁阳电大指导教师: 李新胜--2 如何让人力资源成为人力资本摘要: 人力资源是企业的核心,也是企业整体竞争力的重要组成部分。然而,仅将人力作为资源还不够,还应将人力变为资本,使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值。关键词: 分析招聘使用一、人力资源与人力资本的本质区别。首先,资源是先天自然形成,而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营,从而成为企业产生利润的基础。其次,资源和资本在使用方式、立足点上完全不同,仅是资源的话,所有人都想要最好的,最多的。但作为资本, 人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润,性价比是关键。人力资本具有以下特点:(1 )时变性。人力资本随着时间的变化而变化,时间可以使知识老化而使人力资本贬值, 也可以通过知识更新使人力资本增值。(2 )结构性。人力资本有组合效应, 组合不同获取的利润也不同, 1+1 可能小于 2, 也可能大于 2.(3 )能动性。人是有思想的,工作积极还是消极,都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有,而提到资本人们会更多地考虑增值生利,资源就是未经开发的资本,资--3 本则是开发利用了的资源。 1 、人才的招募:很多企业的招聘广告都十分近似: xx 岁以下, xx 以上学历, x 年以上相关经验等等,千篇一律, 似乎这些话已经是固定格式。难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗? 还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流,为此, 很多人被这个门槛挡住。而通过面试并且工作之后的那些人发现,可能你在此工作十年,连一句“ Hao do you do”都用不上。这种招聘就是一味的追求高素质,不管自身需求与否, 随波逐流,别人要求本科,我也要求本科,别人要求会几门外语,我就要求会几门外语……本质上是将人作为资源。而这种招聘理念,免不了会增加企业人力成本,给企业带来一些不必要的麻烦。可以这样分析一下,一个人的能力不同, 其对薪金和发展前景的要求就会不同。当一个人具备了更多的知识和技能,社会就为他提供了更多的工作机会,因此其不稳定性也高于他人。同时, 成为高素质的较为稀缺的人才, 本身会投入大量成本,因此社会提供给他的报酬水平也会较高,企业如果想招募并留住这样的人才,只能按社会标准付给他较高的薪酬,这就意味着我们增加了成本。如果,我们将人力看作资本,我们就会考虑:我们多付的成本能否给我们带来收益? 假设一个企业只做国内贸易, 估计在一年之内都不会与国外公司打交道,如果招聘时非要求良好的外语水--4 平,这对企业来说只会带来两种结果,增加工资成本和流动造成的培训成本。 2、人才的合理经营: 很多公司往往出现这种现象, 新员工在招聘时条件完全符合公司要求,但试用期结束时,却发现他不能胜任这份工作,因而被解聘。其实这种情况我们很难说这完全是公司或者员工哪一方的过错。经常有这种情况, 有的员工在 A 公司表现平平,甚至被炒鱿鱼,但是在 B 公司却如鱼得水。同一个人,为什么会有如此不同的表现?有这样一个案例,小刘毕业后来到 A 公司,人力资源部让他填写了各种表格、履历,然后,安排他去销售部上班。销售经理将为他介绍了公司和同事再把公司产品产品宣传册拿给他看,最后,给他下达了销售指标。由于小刘没有销售经验, 而且拿到的资料是公司发给客户的宣传资料,对产品的介绍很简单,小刘对产品了解不深,只好自己摸索。试用期过去了,小刘仍是一头雾水,不要说完成销售任务,根本就没开张,结果被辞退。后来小刘又去了 B 公司,到人力资源部报到后,人力资源部对他们进行了关于公司文化、规章制度和创业历史各方面的培训,使得小刘对公司有了全面的了解, 分配到销售部之后,小刘又接受了产品知识、销售技巧等方面的培训,随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程, 在这之后, 才让他独立进行工作。在每周的销售例会上, 销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论, 帮助大家解决问题,不断提高。小刘在这种全面的训练和辅--5 导下,很快就入了门,销售业绩迅速上升,渐渐成为销售员中的佼佼者,很快就被提升了。 A、B 公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观, A 公司将人才仅视为资源,只要招进来,就算完成任务,而 B 公司将人才视为资本,根据企业的需要不断对其进行经营开发,使其升值,成为企业的利润来源。两种做法导致的结果就是:A 公司苦于人才难招, 一直忙于招聘优秀人才, B 公司却人才济济,经济效益不断提高。而实际上