文档介绍：聚成华企在线商学院
高效能培训规划与管理之培训效果强化
讲师:
第六单元:培训效果强化篇
反向思考:为什么训练没有效果?
训练评估Level 1~5
训练之成本效益分析
高效能训练(IMPACT)
如何保证培训效果的持续性
案例分析:培训没有达到效果该怎么办?
国内某大型企业的人力资源部经理王宜在一次与业务经理的沟通中得知,该业务部门最近气氛很不好,员工没有团队精神,部门内缺少向心力,业务经理对此很苦恼。王宜决定请培训公司给该部门员工进行一次培训,以加强团队建设。 和一家著名的培训机构取得联系后,她发现该机构有一门“团队建设与团队管理”的课程,其主旨为“让员工心甘情愿地协力完成共同目标”。在经过领导同意后,王宜组织该部门员工进行了培训。 培训结束后,当王宜再次与部门经理联系时,她吃惊地发现培训并没有达到预期的效果,该部门的气氛没有什么改观。花费大量财力、人??瘰
过正原则的启示
某老汉有午休的习惯,可每天有儿童喧闹,老汉奇怪愤怒驱赶,不起作用。他灵机一动,召集孩子们说,欢迎来玩,从现在开始谁叫的最响,我发奖金。第一天,他给叫声最高的一元奖金;第二天,他给五角;第三天,他给二角;第四天,分文不给,到第五、六天,孩子们气极了,说那老头骗人,再也不来了。
原先心向(既定目标)的丧失与转变的心理现象,在心理学上称为“过正原则”。例如,当人们做一项他们喜欢的活动并因这项活动而得到外在的鼓励时,过正的情形就会出现。过正一旦生成,经常发生的情形是,一个人的内在动机或兴趣在那项活动中减少了。如果这些人后来再做这项活动而外在鼓励减少,他们就不大愿意做它了。
反向思考:为什么训练没有效果?
为什么训练没有效果?
需求未掌握
目标定位
讲师
教材
组织/主管
管理
、风格
、欠互动
3内容不符需求
训练评估Level 1~ Level 5
Level 1
反应
Reaction
Level 2
学习
Learning
Level 3
行为
Behavior
Level 4
成果
Result
学习过程
应用过程
训练之运作
训练之转化
Level 5 投资报酬率(ROI)
Level 1. 反应评估(Reaction)
目的
了解受训者对于训练之满意程度
衡量对象
课程主题及目标
时间安排
讲师表达及教学技巧
课程内容及教材质量
场地设备及服务质量
方式
使用问卷、口头询问、座谈
Level 2. 学习评估(Learning)
目的
衡量受训者之学习效能,包括对知识、技能、态度之学习状况
衡量对象
与课程相关之知识(Knowledge)
与课程相关之技能(Skill)
与课程相关之态度(Attitude)
方式
测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨
Level 3. 行为评估(Behavior)
目的
了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况
衡量对象
学习的新行为是否在工作上出现
方式
现场评价、Focus Group、行动计划、IDP(个人发展计划)、360度回馈
课后技巧应用实施程序
Implementation Process
参加培训课程 Attend the training program
填写课程评估表 Fill out the training evaluation form
制定行动计划 Work out Action Plan
实施行动计划 Implement the action plan
人力资源部的责任
Responsibilities of HR Dept.
学员的责任
Responsibilities of Participant
学员直接主管的责任
Responsibilities of Supervisor