文档介绍：一、分配机制: 会赚钱的企业只是小企业会分配的企业才能成为大企业会赚钱,企业的开始会分配,才能基业长青可分配的资产: - 薪酬: 不要当成成本费用- 股权: 核武器- 福利: 突出一项- 职位: 最高性价比- 管理权: 不仅分钱更要分权分配机制的关键:股权激励分配机制是机制的核心, 股权激励机制又是分配机制的核心,所以,股权激励是“核武器”,是“杠杆解”。股权激励既重要又紧急, 股权激励既要长远规划, 更要系统思考。所以, 股权激励需要立即行动、尽早发布, 需要专业统筹、系统规划。股权激励务必要充分塑造企业的资本价值和想象空间。最佳分配机制就是引导团队共同把饼做大。通过把饼做大, 大家都收益, 而非关注静态的分配比例。二、决策机制: “大风险”决策权外扩(企业决策需要外脑) “中风险”决策权横纵制衡(矩阵式,中高级管理人员应相互制衡) “小风险”决策权下移(一线决策力) (一线人员决策权加大是趋势) 三、运营机制理念为先,目标导向效率型增长、人均效益为王、单店效益为王、支部建在班上、以日周为反应周期关注“博弈互动”系统性统筹四、监督机制凡是机制必须要有监督环节,信任并不代表不需要监督; 监督主体要有明确的责权利; 监督监督者最好的机制是低成本的监督机制。加大违约成本是降低监督成本的重要手段; 不增加监督成本而达到监督的预期效果是监督的最高境界; 参与者自我监督、相互监督, 是实现最高境界的最好办法; 五、机制设计四大要素- 目标明确- 系统思考- 主体明确- 利益捆绑六、经典理论博弈论: - 相关主体在选择追求自身合理化利益的同时就实现了组织利益与目标。- 上有政策,下有对策。- 高水平机制设计的目标: 相关主体的自激励、自约束、自执行。激励理论: 创造性地理解员工的需求:不同层次的人有不同的需求;只有尚未满足的需求才具有激励的力量。从低到高: 生理的需要和安全的需要:用金钱满足社交的需要和尊重的需要:用社会承认满足尊重的需要和自我实现的需要:以工作的合理安排满足。七、机制设计两大支撑技术支撑(阿米巴管理的数据体系、控制体系) 文化支撑(利自者生,利他者久) 文化与机制相辅相成八、创新机制, 企业重要的差异化竞争优势, 也构成商竞争门槛。制度不能盲目模仿, 同样的制度, 在不同的运行环境下,效果截然相反。知其然,更要知其所以然。九、希望有一天, 中国中小企业强大的真正力量, 不是来自于关系和不规范, 而是来自于创新。其中, 有一种创新是机制创新,它造就了良好的制度体系—有人说,这是一种由精英们设计,并可由普通人运作的长青体系。精典语录: 1、机制是制度的内在机理, 制度是机制外在的表现。 90% 的时间讨论决策的假设与前提, 90% 的时间讨论制度制定前的机制。 2 、成功的机制设计就是不让“雷锋”吃亏,让“雷锋”起到引导性和榜样的作用, 人人当争“雷锋”, 因为当“雷锋”大家能得到好处。 3 、让公司肯定的人、让公司鼓励的人,先富起来! 4 、让好的事情以变动的方式出现,可以让人不****以为常。 5 、一次性发放奖金,可以在财富变化不大、金钱增加不多的情况下, 给员工更多的心理满足感, 更能达到激励的作用。 6 、对于希望持续的行为要立刻、马上能感受到的、愉快的正刺激; 对于不希望再出现的行为要立刻、马上能感觉到的惩罚的负刺激; 对于想持续的行为要常鼓