文档介绍：保定新视眼科医院绩效考核手册dawors
绩效考核手册
保定新视眼科医院
•总那么 1
效考核意义 1
绩效考核原那么 1
绩效考核周期 2
绩效考核适用对象 2
绩效考核关系 3
.绩效考核内容 4
月度绩效考核内容 4
年度绩效考核内容 5
.绩效考核评分 7
考核评分标准 7
月度和年度考核总分—P值的处理方法 8
考核等级评定中的本卷须知 9
.绩效考核实施流程 11
绩效考核实施的各时期 11
月度考核结果使用 11
年度考核结果使用 12
.绩效考核申诉 14
申诉条件 14
申诉形式 14
申诉处理 14
申诉反馈 14
.绩效考核文件使用与储存 15
绩效考核文件储存 15
绩效考核文件查阅权限 15
.附录 16
考核手册修订 16
考核指标调整 16
16
附件： 17
附件1、月度考核表 17
附件2、年度考核表 19
附件3、月度绩效考核汇总表 21
附件4、年度绩效考核汇总表 22
附件5、部门中意度评判表 23
附件6、部门中意度调查汇总表 25
附件7、考核申诉表 26
附件8、KP1考核评分标准表 27
附件9、能力考核评分说明表 28
.总那么
绩效考核意义
第一条绩效考核目的
通过对部门和个人绩效进行治理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而提 高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标；
绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量职职员作行为和成效的过程，通 过制定有效、客观的考核标准，对职员进行评定，旨在进一步提高职员的工作 积极性和制造性：
绩效考核使各级治理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估, 治理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于 提高本部门的工作效率。
第二条绩效考核用途
了解职员对组织的业绩奉献：
为职员的薪酬决策提供依据：
为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据；
了解职员和部门对培训工作的需要；
为人力资源规划提供基础信息。
1. 2绩效考核原那么
第三条绩效考核原那么：
♦公布的原那么：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公布的、
制度化的。
客观的原那么：用事实说话，评判判定建立在事实的基础上。
沟通的原那么：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进 行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评判与意见，使考核结果公平、合理， 能够促进绩效改善。
时效性原那么：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评判，不应将本考核期之 前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 果来代替整个考核期的业绩。
3绩效考核周期
第四条绩效考核时刻安排
医院绩效考核包括月度绩效考核、年度绩效考核；
月度考核一月开展一次，考核职员每月度的工作表现；考核实施时刻是下月的第 一周；
年度考核一年开展一次，年度考核时刻是12月31日至第二年1月31日。
4绩效考核适用对象
第五条 绩效考核适用于医院所有正式职员，但不适用于以下人员：
院长
书记
副院长（假设副院长受上级考核）
兼职、退休返聘人员
♦临时工
月度考核期内累计不到岗超过有10个工作日的职员不参与本月度考核；
年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种缘故缺岗）的职员 不参与本年度考核。
. 5绩效考核关系
第六条绩效考核关系
被考核者是指同意考核的对象，包括各部门负责人和一般职工；
绩效考核者是被考核者的上级主管，绩效考核者需要熟练把握绩效考核相关表 格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公平地完成考核工 作；
考核结果审核者是考核者的直截了当上级即被考核者的再上级，要紧作用是对 考核结果的审核，同意被考核者对考核结果的申述；
人事处组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报院长审 定；
院长是考核结果的最终审定者。
.绩效考核内容
月度绩效考核内容
第七条月度绩效考核内容
月度考核内容是KPI (Key Performance Indicator),即关键业绩考核指标;
确定KPI应以职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出要紧工作产 出；
在能够反映被考核人的所有评判指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考 核人业绩的评判指标作为KPI指标；
制定KPI指标应兼顾医院长期目标和短期利益的结合；
选择KPI的原那么：一是对I：【:作内容，二是占用大量 工作时刻的［作内容。
第八条KPI指标介绍
KPI指标需要针对岗位工作进行设计。除了表达岗位具体特点的KPI指标