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第一章人力资源规划
组织结构设计与变革
组织结构设计
组织理论：广义（全部）和狭义组织理论（影响因素）；
组织设计理论的分类：古典、近代、现代；
组织设计理论的分类：静态和动态（人的因素、设计、问题）
组织设计的原则：任务和目标、专业分工和协作、有效管理幅度、集权与分权、稳定性和适应性
组织结构模式
组织结构模式：直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制、多维立体组织结构、母、子公司制、总、份公司、企业集团
组织结构模式选择原则：①以工作和任务为中心（明确和稳定）：直线、直线职能、矩阵 ②以成果为中心：事业部制、模拟分权制③以关系为中心（特大型企业）
组织结构设计程序
影响因素，选择结构模式；划分部门；部门结构和设置；形成组织结构；调整。
组织结构变革
（一）战略与组织结构关系
1. 组织结构服从战略；
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2. 不同发展阶段，不同战略，选择不同组织结构。
（二）组织结构变革程序
1. 组织结构诊断：①组织结构调查(工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图)②组织结构分析（战略目标改变、关键职能、职能性质和类别）③组织决策分析④组织关系分析
2. 实施结构变革：①征兆②方式③阻力
3. 组织结构评价
（三）组织结构变革注意问题
1. 实际情况选择最优方案；
2. 过渡期：磨合，微调，适应；
3. 认真论证、评估、稳步推进：方案、试点、配套规章制度。
人力资源规划的基本程序
人力资源规划的内容：
狭义：人员配备、补充、晋升；
广义：狭义+培训、薪酬、职业生涯规划、其他等。
人力资源规划的作用
总体战略；
人力资源管理开展；
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协调各项人力资源管理各项计划；
提高人力资源利用效率；
组织和个人发展目标一致。
人力资源规划的环境
外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境；
内部环境；行业特征；发展战略；文化；人力资源管理系统。
人力资源规划的基本原则
确保人力资源需求；与内外环境相适应；与战略目标相适应；保持适度流动性。
人力资源规划的基本程序
核心是人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡。
企业战略决策和经营环境信息
现有人力资源状况
需求和供给（内部、外部）影响因素分析、数量质量和结构
制定供求平衡总计划和各项业务计划，提出不平衡的政策措施
人力资源规划的评价和修正
人力资源需求预测
一、人力资源预测作用
1. 组织：满足组织人力资源的需求；提高组织的竞争力。
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2. 人力资源管理：依据；员工积极性。
二、人力资源需求预测的内容
1. 人力资源需求预测；
2. 人力资源存量和增量预测；
3. 人力资源结构预测；
4. 特种人力资源预测。
三、人力资源需求预测的程序
（一）准备阶段
1. 构建人力资源需求预测系统：总体经济发展；人力资源总量和结构；模型与评估；
2. 预测环境与影响因素分析:SWOT分析法；竞争五要素分析法；
3. 岗位分析；
4. 资料采集与初步处理。
（二）预测阶段
（1）现实人力资源需求量；
（2）未来人员流失状况；
（3）未来人力资源需求量。
（三）编制人力资源需求计划
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四、人力资源需求预测的技术路线与方法
（一）原理：惯性原理；相关性原理；相视性原理
（二）对象指标和依据指标：
（三）定性预测方法：描述法、经验预测法、德尔菲法
（四）定量预测方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额法、计算机模拟法。
人力资源供给预测与供求平衡
人力资供给预测内容
内部供给预测：自然流失、内部流动、跳槽；
外部供给预测：地域、人口政策和现状、劳动力市场发育程度、社会就业一是和择业心里偏好。
人力资源内部供给预测的方法
人力资源信息库：技能清单、管理才能清单
管理人员接替模型
马尔科夫模型
人力资源供求平衡
人力资源供求平衡；人力资源供小于；人力资源供大于求。应根据具体情况，使各部门人力资源数量、质量、结构和层次等协调平衡。
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