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绩效考核管理制度
一、目的：
为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
二、范围：
适用于公司正式聘用员工和试用期员工。
三、原则：
真实地反映被考核人员实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
四、绩效管理组织体系：
1、绩效考核领导小组：（评核小组）
由总经理、各部门经理、行政人事部组成公司绩效考核领导小组。
2、绩效考核推进小组：（实施部门）
主要为行政人事部，是考核工作具体组织和执行部门。
五、绩效考核内容：
员工绩效考核内容：包括考核周期及考核方法。
1、员工按月度进行考核，由部门负责人按月度进行考核；经理级以上人员按季度进行考核。
2、考核方法：
（1）绩效考核采取“工作目标考核”和“360度考核”结合的方式，并以工作目标考核为主。
（2）月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划，根据其当月工作完成情况通过加（减）分进行计分考核。
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（3）季度绩效考核可分为两部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%；另外一部分是根据本人制定季度工作计划，根据其季度工作完成情况通过加（减）分进行计分考核，该权重比例占60%。
部门经理考评分=（部门员工考评分之和/部门员工数）*权重（40%）+部门经理上评分*权重（60%）；
六、绩效结果的应用
绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。
1、绩效系数：
考核分数
绩效薪酬系数
个人月度绩效工资
95～100分
绩效工资基准*月度绩效考核分数对应的系数
90～94分
85～89分
80～84分
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75～79分
70～74分
2、绩效结果运用：
考核结果
薪酬/级别调整
～
优秀
连续一个年度考核为优秀员工，加薪一级，纳入公司人才培养计划。
良好
连续一个年度考核为优秀员工，加薪一级
合格
薪资不变
需改进
降薪一级，纳入强化培训对象，，做解聘处理。
不合格
立即解聘
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3、评分标准
评分值
等级
综合评语摘要
与参照系的关系
95分以上
优秀
实际绩效明显超过目标值，对公司的整体绩效产生了推动效应。
明显超过目标值
90-94分
实际绩效大部分超过了目标值,对部门的整体绩效产生了推动效应。
大部分超过目标值
89-85分
良好
实际绩效超过了基值或平均水平，达到目标值，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的各个方面都符合成绩。
达到或超过目标值
84-80分
合格
实际绩效达到基值，一些小的方面存在不足或失误，但能与平均水平基本持平。
达到基值，不到目标值
79-75分
需改进